سامانه پشتیبانی خدمات اطلاعات

  اخبار و اعلانات

 آمار

تعداد نشریات161
تعداد شماره‌ها6,532
تعداد مقالات70,501
تعداد مشاهده مقاله124,114,133
تعداد دریافت فایل اصل مقاله97,217,929
نظری, محسن, دیواندری, علی, رایج, حمزه. (1394). بررسی تأثیر پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد فردی و گروهی و تفاوت پرداخت بر عملکرد با روش مدل‌سازی خطی سلسله‌مراتبی (HLM) (مورد مطالعه: بانک ملت). , 13(3), 945-972. doi: 10.22059/jomc.2015.54746
محسن نظری; علی دیواندری; حمزه رایج. "بررسی تأثیر پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد فردی و گروهی و تفاوت پرداخت بر عملکرد با روش مدل‌سازی خطی سلسله‌مراتبی (HLM) (مورد مطالعه: بانک ملت)". , 13, 3, 1394, 945-972. doi: 10.22059/jomc.2015.54746
نظری, محسن, دیواندری, علی, رایج, حمزه. (1394). 'بررسی تأثیر پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد فردی و گروهی و تفاوت پرداخت بر عملکرد با روش مدل‌سازی خطی سلسله‌مراتبی (HLM) (مورد مطالعه: بانک ملت)', , 13(3), pp. 945-972. doi: 10.22059/jomc.2015.54746
نظری, محسن, دیواندری, علی, رایج, حمزه. بررسی تأثیر پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد فردی و گروهی و تفاوت پرداخت بر عملکرد با روش مدل‌سازی خطی سلسله‌مراتبی (HLM) (مورد مطالعه: بانک ملت). , 1394; 13(3): 945-972. doi: 10.22059/jomc.2015.54746

بررسی تأثیر پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد فردی و گروهی و تفاوت پرداخت بر عملکرد با روش مدل‌سازی خطی سلسله‌مراتبی (HLM) (مورد مطالعه: بانک ملت)

مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
مقاله 14، دوره 13، شماره 3، آبان 1394، صفحه 945-972    اصل مقاله (663.79 K)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jomc.2015.54746
نویسندگان
محسن نظری1؛ علی دیواندری2؛ حمزه رایج* 3
1دانشیار گروه اقتصاد، دانشکدة مدیریت، دانشگاه تهران، ایران
2استاد، دانشکدة مدیریت، دانشگاه تهران، ایران
3دکتری، دانشکدة مدیریت، دانشگاه تهران، ایران
چکیده
امروزه سازمان‌ها ساختار‌های جبران خدمات خود را تغییر داده، و نقش و جایگاه پرداخت مبتنی بر عملکرد در سبد پرداخت‌ها افزایش یافته است. پرداخت‌های عملکردی نیز در سطوح مختلف سازمان به‌طور مختلفی وجود دارد. تحقیقات مختلف نشان داده است در سازمان‌های با عملکرد بالا پرداخت مبتنی بر عملکرد نقش اصلی دارد. از طرفی، یکی دیگر از متغیرهای مهم در طراحی نظام جبران خدمات تعیین تفاوت یا پراکندگی پرداخت است. با به‌کارگیری رویکرد مدل‌سازی خطی سلسله‌مراتبی (HLM) و با بهره‌گیری از داده‌های واقعی حقوق‌ودستمزد و عملکرد 1042 نفر از کارکنان بانک ملت، نشان داده شد پرداخت عملکردی و تفاوت پرداختی بر عملکرد اثرگذار است و تفاوت پرداخت نقش تعدیل‌کننده در روابط بین پرداخت مبتنی بر عملکرد و عملکرد فردی ایفا می‌کند. همچنین، نتایج حاکی از آن بوده است که پرداخت عملکردی فردی و تفاوت پرداخت نقشی مهم‌تر نسبت به پرداخت عملکردی گروهی در اثرگذاری بر عملکرد دارند.
کلیدواژه‌ها
پرداخت عملکردی فردی؛ پرداخت عملکردی گروهی؛ تفاوت پرداخت؛ عملکرد؛ مدل‌سازی خطی سلسله‌مراتبی
عنوان مقاله [English]
The effects of individual and group pay for performance and pay dispersion on performance: A Hierarchical Linear Modeling Approach (HLM) in Mellat Bank
نویسندگان [English]
mohsen nazari1؛ ali divandari2؛ Hamzeh Rayej3
1Associate Prof., Faculty of Management, University of Tehran, Iran
2Prof., Faculty of Management, University of Tehran, Iran
3Ph.D. in Mmanagement, University of Tehran, Iran
چکیده [English]
Today's organizations change their pay structure and pay for performance role increased in pay package. Performance pay in every organizational level has been appear. Many researches show that in high performance organizations, variable pay has critical role. Another variable that is very important in designing compensation strategy is pay dispersion. With using hierarchical linear modeling and real salary and wage data from Bank Mellat, research show that performance pay and pay dispersion influence performance and pay dispersion has a moderator role. also research show that individual performance pay and pay dispersion are more important than group pay for performance.
 
 
کلیدواژه‌ها [English]
Group pay for performance, Hierarchical Linear modeling, Individual pay for performance, Pay Dispersion, performance
مراجع

 

1. Alford, L.; Beaty, H. (1951). Principle of Industrial Management, Ronald Press.

2. Bauer, D. J.; Preacher, K. J.; Gil, K. M. (2006). “Conceptualizing and testing random indirect effects and moderated mediation in multilevel models: new procedures and recommendations”. Psychological methods, 11(2), 142.

3. Becker, B. E.; Huselid, M. A. (1992). “The incentive effects of tournament compensation systems”. Administrative Science Quarterly, 37, 336-350.

4. Beer, M.; Cannon, M. (2004). “Promise and peril in implementing pay-for-performance”. Human Resource Management Journal, 43, 3-20.

5. Belcher, J. G. (1996). How to design and implement a results- oriented variable pay system. New York, American Management Association.

6. Berri, D. J.; Jewell, R. T. (2004). “Wage inequality and firm performance: Professional basketball's natural experiment”. Atlantic Economic Journal, 32, 130–139.

7. Blinder, A. S. (Ed.). (1990). Paying for productivity. Washington, DC: Brookings Institution.

8. Bloom, M. (1999). “The performance effects of pay dispersion on individuals and organizations”. Academy of Management Journal, 42(1), 25-40.

9. Brown, M. P.; Sturman, M. C.; Simmering, M. J. (2003). “Compensation policy and organizational performance: The efficiency, operational, and financial implications of pay levels and pay structure”. Academy of Management Journal, 46, 752–762.

  1. Bucklin, B. R.; Dickinson, A. M. (2001). “Individual monetary incentives: A review of different types of arrangements between performance and pay”. Journal of Organizational Behavior Management, 21(3), 45-137.
  2. Curran, P. J.; Bauer, D. J.; Willoughby, M. T. (2006). Testing and Probing Interactions in Hierarchical Linear Growth Models.
  3. DeVaro, J. (2006). “Strategic promotion tournaments and worker performance”. Strategic Management Journal, 27, 721–740.
  4. Dickinson, A. M.; Gillette, K. L. (1993). “A comparison of the effects of two individual monetary incentive systems on productivity: Piece rate pay versus base pay plus incentives”. Journal of Organizational Behavior Management, 14, 3-82.
  5. Drazin, R.; Glynn, M. A.; Kazanjian, R. K. (1999). “Multilevel theorizing about creativity in organizations: A sense making perspective”. Academy of Management Review, 24(2), 286-307.
  6. Flannery, T.; Hofrichter, D.; Platten, P. (1996). People, pay and performance. New York, Free Press
  7. Fredrickson, J.; Davis-Blake, A.; Sanders, W. (2010). “Sharing the wealth: Social comparisons and pay dispersion in the CEO's top team”. Strategic Management Journal, 31, 1031–1053.
  8. Gerhart, B.; Milkovich, G. T. (1990). “Organizational differences in managerial compensation and financial performance”. Academy of Management Journal, 33(4), 663-691.
  9. Hanlon, S. C.; Taylor, R. R. (1991). “An examination of changes in work group communication behaviors following installation of a gain sharing plan”. Group and Organization Studies, 16, 238-267.
  10. Hansen, D. G. (1997). “Worker performance and group incentives: A case study”. Industrial and Labor Relations Review, 51, 37-49.
  11. Hatcher, L.; Boss, J. L. (1991). “From individual incentives to an organization-wide gain sharing plan: Effects on team- work and product quality”. Journal of Organizational Behavior, 12, 169-183.
  12. Heyman, F. (2005). “Pay inequality and firm performance: Evidence from matched employer-employee data”. Applied Economics, 37, 1313–1327.
  13. Jenkins Jr, G. D.; Mitra, A.; Gupta, N.; Shaw, J. D. (1998). “Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research”. Journal of Applied Psychology, 83(5), 777.
  14. Kim, K. S. (1990). Multilevel data analysis: A comparison of analytical alternatives. Unpublished doctoral dissertation. University of California at Los Angeles.
  15. Klein, K. J.; Dansereau, F.; Hall, R. J. (1994). “Levels issues in theory development, data collection, and analysis”. Academy of Management Review, 19(2), 195-229.
  16. Kozlowski, S. W.; Klein, K. J. (2000). A multilevel approach to theory and research in organizations: Contextual, temporal, and emergent processes.
  17. Kreft, I. G. G. (1996). “Are multilevel techniques necessary? An overview, including simulation studies”. Unpublished manuscript, California State University at Los Angeles. Retrieved July 6, 2005 from http://www.calstatela.edu/faculty/ikreft/ quarterly.html
  18. Lawler, E. E. III. (1990). Strategic pay: Aligning organizational strategies and pay systems. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
  19. Lazear, E. P. (1995). Personnel economics. Cambridge, MA, MIT Press.
  20. Lee, K.; Lev, B.; Yeo, G. (2008). “Executive pay dispersion, corporate governance, and firm performance”. Review of Quantitative Finance and Accounting, 30, 315–338.
  21. Lissy, W. E. (1993). “The salary scene”. Compensation and Benefits Review, 25(3): 17-18.
  22. Lyons, F. H.; Benora, D. (2002). “Total rewards strategy: The best foundation of pay for performance”. Compensation & Benefits Review, 34(2), 34-40.
  23. Maas, C. J.; Hox, J. J. (2005). “Sufficient sample sizes for multilevel modeling”. Methodology: European Journal of Research Methods for the Behavioral and Social Sciences, 1(3), 86-92.
  24. Maglieri, K. A. (2007). Evaluation of Performance under Various Pay Systems. Unpublished PhD dissertation, University of Nevada, May.
  25. Milkovich, G. T.; Newman, J. M. (2008). “Compensation”. (9th ed). New York, McGraw-Hill Irwin.
  26. Milkovich, G. T.; Stevens, J. (2000). “From pay to rewards: 100 years of change”. ACA Journal, 9(1), 6-18.
  27. Milkovich, G. T.; Gerhart, B.; Hannon, J. (1991). “The effects of research and development intensity on managerial compensation in large organizations”. The Journal of High Technology Management Research, 2(1), 133-150
  28. Mondello, M.; Maxcy, J. (2009). “The impact of salary dispersion and performance bonuses in NFL organizations”. Management Decision, 47, 110–123.
  29. Morgeson, F. P.; Hofmann, D. A. (1999). “The structure and function of collective constructs: Implications for multilevel research and theory development”. Academy of Management Review, 24(2), 249-265.
  30. Pfau, B.; Kay, I. (2002). “The hidden human resource: Shareholder value, Optimize”. Online, available at www.optimizemag.com/issue/008/pr_culture.htm
  31. Pfeffer, J.; Langton, N. (1993). “The effect of wage dispersion on satisfaction, productivity, and working collaboratively: Evidence from college and university faculty”. Administrative Science Quarterly, 38, 382–407.
  32. Raudenbush, S. W.; Bryk, A. S.; Congdon, R. T. (2002). Hierarchical linear modeling. Thousand Oaks, Sage.
  33. Reingold, J. (1997). “Executive pay: Special report”. Business Week, April 21, 58-66.
  34. Rynes, S. L.; Gerhart, B.; Parks, L. (2005). “Personnel psychology: Performance evaluation and pay for performance”. Annual Review of Psychology, 56, 571-600.
  35. Schuster, J. R.; Zingheim, P. K. (1993). “Building pays environments to facilitate high-performance teams”. ACA Journal, 2(1), 40-51.
  36. Sturman, M.; Trevor, C.; Boudreau, J.; Gerhart, B. (2003). “Is it worth it to win the talent war? Evaluating the utility of performance-based pay”. Personnel Psychology, 56, 997–1035.
  37. Watson, Wyatt. (2005). “Watson Wyatt's Strategic rewards and pay practices: Advancing the total rewards perspective“. 2004/2005 survey report. Retrieved from http://www.watsonwyatt.com/research
  38. Welbourne, T. M.; Cable, D. M. (1995). “Group incentives and pay satisfaction: Understanding the relationship through an identity theory perspective”. Human Relations, 48, 711-727.
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 3,341
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,499


سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب