پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 158 |
| تعداد شماره‌ها | 6,226 |
| تعداد مقالات | 67,699 |
| تعداد مشاهده مقاله | 115,007,576 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 89,688,814 |
ارائه الگوی اولویت‌های پیشگیری قلدری سازمانی: رویکرد فراگیر تفسیری-ساختاری | ||
| مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی" | ||
| دوره 18، شماره 3، مهر 1399، صفحه 485-515 اصل مقاله (1022.7 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jomc.2020.289153.1007890 | ||
| نویسندگان | ||
| محمدمهدی خداوردی1؛ محمدباقر گرجی* 2؛ مجید نصیری3؛ عبدالغنی رستگار4 | ||
| 1دانشجوی دکتری مدیریت، واحد علی‌آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی‌آباد کتول، ایران | ||
| 2استادیار، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران | ||
| 3استادیار گروه مدیریت، واحد علی‌آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی‌آباد کتول، ایران | ||
| 4استادیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی آزادشهر، دانشگاه گنبد کاووس، گنبد کاووس، ایران | ||
| چکیده | ||
| پیشگیری، به منزلة یک استراتژی عملیاتی، باعث می‌شود سازمان در مقابل پدیده‌های مخرب، همچون قلدری محیط کار، واکنش‌های پویا و انعطاف‌پذیر داشته باشد و در نتیجه از نهادینه شدن رفتارهای مخرب جلوگیری شود. هدف از این پژوهش ارائة الگوی اولویت‌های پیشگیری از قلدری سازمانی بر اساس رویکرد فراگیر تفسیری‌ـ ساختاری بود. پژوهش‌ْ ترکیبی و مبتنی بر روش‌شناسی کیفی و کمّی است. جامعة آماری بخش کیفی شامل پانزده نفر از متخصصان دانشگاهی بود که در زمینة مدیریت رفتار و منابع انسانی تخصص داشتند. جامعة آماری بخش کمّی شامل سی مدیر منابع انسانی سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگری سه استان سمنان و کرج و تهران بود که در بخش تحلیل ماتریسی مشارکت کردند. در این پژوهش ابتدا گزاره‌های مربوط به شیوه‌های پیشگیری از قلدری سازمانی از طریق مطالعة وسیع مطالب مرتبط با آن آغاز شد و پس از دسته‌بندی شصت و چهار مقاله محققان مقاله‌های دسته‌بندی‌شده را پایش و در نهایت سیزده پژوهش را وارد تحلیل فراترکیب کردند. پس از طی مراحل مربوط به تحلیل فراترکیب، هجده گزاره در قالب دو مؤلفه شناسایی شد که پس از تحلیل دلفی به یازده گزاره تقلیل یافت. در بخش تحلیل ساختاری‌ـ تفسیری فراگیر (TISM)، که به دلیل پیچیدگی ریاضی و عملیاتی سرآمد بر تحلیل ساختاری‌ـ تفسیری (ISM) است، در قالب مدل ارائه‌شده مشخص شد یازده گزارة شناسایی‌شده در پنج سطح، از تأثیرگذارترین تا کم‌اثرترین شیوه‌های پیشگیری از قلدری سازمانی، تفکیک شدند و مشخص شد تأثیرگذارترین گزاره جلوگیری از تبعیض و تعارض به منزلة یک گزارة مؤلفة تقویت سازة مدیریتی است و کم‌اثرترین گزاره توزیع برابر اختیارات و مسئولیت‌ها به منزلة گزارة مؤلفة تقویت سازة ساختاری است. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| سازه‌های ساختاری پیشگیری از قلدری سازمانی؛ قلدری سازمانی؛ سازه‌های مدیریتی پیشگیری از قلدری سازمانی | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Providing a Model of Organizational Bullying Prevention Priorities: A Total Interpretive Structural Model (TISM) | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Mohammad Mehdi Khodaverdi1؛ Mohammad Bagher Gorji2؛ Majid Nasiri3؛ Abdolghani Rastgar4 | ||
| 1PhD Student of Management, Aliabad Katoul Branch, Islamic Azad University, Aliabad Katoul, Iran | ||
| 2Assistant Professor of Management, Aliabad Katul Branch, Islamic Azad University, Aliabad Katul, Iran | ||
| 3Assistant Professor of Management, Aliabad Katul Branch, Islamic Azad University, Aliabad Katul, Iran | ||
| 4Assistant Professor, Department of Management, Azadshahr Faculty of Humanities, , Gonbad Kavous University, Gonbad Kavous , Iran | ||
| چکیده [English] | ||
| Prevention as an operational strategy will allow the organization to have a dynamic and flexible response to destructive phenomena such as workplace bullying, and will help prevent the institutionalization of malicious behaviors such as bullying. The purpose of this research is to provide a model of organizational bullying prevention priorities based on a Total Interpretive Structural Model (TISM). This research is a mixed one and is based on both qualitative and quantitative methodologies. The statistical population of the quantitative section consisted of 15 academic specialists who specialized in behavior management and human resources. The statistical population of the quantitative section consisted of 30 human resources managers of the Bonyad Shahid Organization in the three provinces of Semnan, Karaj, and Tehran who participated in the matrix analysis section. In this study, propositions about organizational bullying prevention methods were first studied through extensive study of the previous studies and their related content. After the classification of 64 articles, these articles were deeply examined; as a result, 13 articles were included in the meta-synthesis. After the meta-synthesis steps, 18 propositions were identified in the form of two factors, which were reduced to 11 propositions after the application of Delphi analysis. In the analysis section (i.e. TISM), which is superior to Structural-Interpretative Analysis (ISM) due to its more mathematical and operational complexity, it was revealed that in the presented model that the 11 identified propositions could be classified into five levels (from the most effective to the least effective method for the prevention of organizational bullying. In particular, it was found that the most effective proposition is the prevention of discrimination and conflict as a proposition that enhances the management construct, while the least effective proposition is the equal distribution of authority and responsibilities as a component of structural construct reinforcement. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Organizational bullying, Managerial constructs of organizational bullying prevention, Structural constructs of organizational bullying prevention | ||
| مراجع | ||
|
سهرابی، آرزو؛ کاظم حسن‌زاده؛ زینب مولوی (۱۳۹۷). «نقش قلدری سازمانی در ویژگی‌های روان‌شناختی شغل (درگیری شغلی، استرس، و عدم امنیت شغلی) مورد مطالعه: شعب یکی از بانک‌های منتخب در استان قم»، پژوهش‌های مدیریت در ایران، ۲۲(۳): صص 159ـ ۱۷۹. سیف‌اللهی، ناصر؛ تورج حسن‌زاده (۱۳۹۷). «بررسی تأثیر ابعاد بدگمانی سازمانی بر قلدری در محیط کار»، پژوهش‌نامة مدیریت تحول، س 10، ۱۹(۲): صص ۱۶۷ـ ۱۸۳. قلی‌پور، آرین؛ مهدیه بد؛ سمیرا فاخری کوزه‌کنان؛ حوریه باغستانی برزگی (1388). «رابطة قلدری سازمانی ادراک‌شده با فشار زنان»، رفاه اجتماعی، س 9، ش 34، صص 187ـ 206. مسلمی، مریم؛ عبادالله بانشی؛ علی‌رضا کوشکی‌جهرمی (1398). «شناسایی و ارزیابی عوامل مؤثر بر قلدری در محیط کار (مورد مطالعه: دستگاه‌های اجرایی شهر بندرعباس)»، مدیریت فرهنگ سازمانی، 17(3): صص 491ـ 510. نادی، محمدعلی؛ مژده شجاعی (1398). «رابطۀ بین ادراک از قلدری در محیط کار، ازخودبیگانگی شغلی، حمایت سازمانی با نیت ترک خدمت، و نقش میانجی رفتار شهروندی اجباری»، جامعه‌شناسی کاربردی، 30(1): صص 167ـ 188. نیک‌پی، ایرج؛ مریم زندکریمی (1398). «بررسی تأثیر رهبری موثق بر قلدری سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی»، مدیریت فرهنگ سازمانی، 17(2): صص 317ـ 336. ولیان، حسن؛ علی‌رضا کوشکی جهرمی؛ پونه نیلوفری (۱۳۹۷). «بررسی تأثیر قلدری سازمانی با کیفیت خواب فردی با توجه به نقش میانجی نشخوار فکری در میان پرستاران زن»، پژوهش‌های مشاوره، ۱۵(۶۴): صص ۱۲۷ـ ۱۵۳. همایونی، عاطفه؛ سید اسماعیل هاشمی؛ عبدالزهرا نعامی؛ کیومرث بشلیده (1394). «رابطة اوباشگری سازمانی با خستگی مزمن و نارسایی‌های شناختی شغلی»، سلامت کار ایران، د 12، ش 2، صص 1ـ 12. یعقوبی، نورمحمد؛ محمد کوهی‌خور؛ امین‌رضا کمالیان؛ مهدی تاج‌پور (1397). «بررسی تأثیر رفتارهای قلدری سازمانی بر نگرش شغلی و سازمانی»، مدیریت سازمان‌های دولتی، 6(۲): صص 117ـ 136. References Appelbaum, S., Semerjian, G., & Mohan, K. (2012). "Workplace bullying: consequences, causes and controls (part two)", Industrial and Commercial Training, 44(6): pp. 337-344. https://doi.org/10.1108/00197851211254770. Ashfort, B. (1997). Petty tyranny in organizations: A preliminary examination of antecedents and consequences. Canadian Journal of Administrative Sciences, 14: pp. 126–140. Beirne, M. & Hunter, P. (2013). Workplace bullying and the challenge of preemptive management, Personnel Review, 42(5): pp. 595-612. https://doi.org/10.1108/PR-07-2012-0105. Bransh, S. & Murray, j. (2015). Workplace bullying:Is lack of understanding the reason for inaction?. Organizational Dynamics, 44(4): pp. 287-295. D’Cruz, P. & Noronha, E. (2016). Organizational Governance: A Promising Solution for Varieties of Workplace Bullying, Emotions and Organizational Governance (Research on Emotion in Organizations, 12(2): pp. 409-444. https://doi.org/10.1108/S1746-979120160000012013. Einarsen, S. (2000). Harrassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Agression and Violent Behavior, 4: pp. 371-401. doi: 10.1016/S1359-1789(98)00043-3. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2003). The concept ofbullying at work: The European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D.Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice (pp. 3–30). London: Taylor & Francis. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). The concept of bullying and harassment at work: The European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. Cooper (Eds.), Bullying and harrassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (pp. 3-40). London: CRC Press. Elçi, M., Erdilek, M. K., Alpkan, L., & Şener İ. (2014). The mediating role of mobbing on the relationship between organizational silence and turnover intention. Procedia - Social and Behavioral Sciences; 150: pp. 455-464. Fox, S. & Stallworth, L. E. (2005). Racial/ethnic bullying: Exploring link between bullying and racism in the US workplace. Journal of Vocational Behavior, 66: pp. 438-456. doi: 10.1016/j.jvb.2004.01.002. Gholipour, A., Bod, M., Fakheri Kozekanan, S., & Baghestani Barzaki, H. (2009). Perceived Organizational Bullying Relationship With Women’s Stress. Social Welfare Journal, 9(34): pp. 187-205. (In Persian) Gillen, P. A., Sinclair, M., Kernohan, W. G., Begley, C. M., & Luyben, A. G. (2017). Interventions for prevention of bullying in the workplace. Article First Published Online: 30 Jan. Homayooni, A., Hashemi sheikh shabani, E., Naami, A., & Beshlideh, K. (2015). The relationship between organizational mobbing with chronic fatigue and workplace cognitive failures, Occupational Health of Iran, 12(2): pp. 1-12. Homayooni, A., Hashemi Sheikh Shabani, E., Naami, A., & Beshlideh, K. (2015). The relationship between organizational mobbing with chronic fatigue and workplace cognitive failures. ioh. 12(2): pp. 1-12. (In Persian) Hsu, F., Liu, Y., & Tsaur, S. (2019). The impact of workplace bullying on hotel employees’ well-being, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 31(4): pp. 1702-1719. https://doi.org/10.1108/IJCHM-04-2018-0330. Islam, T., Ahmed, I., & Ali, G. (2019). Effects of ethical leadership on bullying and voice behavior among nurses, Leadership in Health Services, 32(1): pp. 2-17. https://doi.org/10.1108/LHS-02-2017-0006. Keashly, L., Trott, V., & MacLean, L. M. (1994). Abusive behavior inthe workplace: A preliminary investigation. Violence and Victims, 9: pp. 341–357. Kerse, G. & Babadag, M. (2019). A path from bullying at work to alienation: a multi-level view, Management Research Review, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/MRR-11-2018-0412. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2): pp. 165-184. doi:10.1080/13594329608414853. Martino, V. D., Hoel, H., & Cooper, C. (2003). Preventing Violence and Harassment In The Workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. McDaniel, K., Ngala, F., & Leonard, K. (2015). Does competency matter? Competency as a factor in workplace bullying, Journal of Managerial Psychology, 30(5): pp. 597-609. https://doi.org/10.1108/JMP-02-2013-0046. Moslemi, M., Baneshi, E., & Koushkie Jahromi, A. (2019). Identification and Evaluation of the Factors Effective on Workplace Bullying (Case Study: Bandar Abbas Administrative Agencies). Organizational Culture Management, 17(3): pp. 491-510. doi: 10.22059/jomc.2019.249385.1007430. (In Persian) Nadi, M. & Shojaee, M. (2019). Relationship between perception of bullying in the workplace, job self-alienation, organizational support with the Intention to Leave Work and the role of mediator of forced citizenship behavior. Journal of Applied Sociology, 30(1): pp. 167-188. (In Persian). doi: 10.22108/jas.2018.75252.0. Nield, K. (1996). Mobbing and Well-being: Economic and Personnel Development Implications. European Work and Organizational Psychologist, 5(2): pp. 239-249. doi:10.1080/13594329608414857. Nikpay, I. & Zand Karimi, M. (2019). The Impact of Authentic Leadership on Organizational Bullying with the Mediating Role of Organizational Culture. Organizational Culture Management, 17(2): pp. 317-336. (In Persian). doi: 10.22059/jomc.2019.238390.1007301. Obeidat, R. F., Qanir, Y., & Turaani, H. (2018). The relationship between perceived competence and perceived workplace bullying among registered nurses: A cross sectional survey, International Journal of Nursing Studies, 88(19): pp. 71-78. Quine, L. (2001). Workplace bullying in nurses. Journal of Health Psychology, 6(1), pp. 73-84. Rai, A. & Agarwal, U. (2018). A review of literature on mediators and moderators of workplace bullying, Management Research Review, 41(7): pp. 822-859. https://doi.org/10.1108/MRR-05-2016-0111. Rajalakshmi, M. & Naresh, B. (2018). Influence of psychological contract on workplace bullying, Aggression and Violent Behavior, 41 (2): pp. 90–97. Rockett, P., Fan, S. K., Dwyer, R. J., & Foy, T. (2017) "A human resource management perspective of workplace bullying", Journal of Aggression, Conflict and Peace Research, Vol. 9 Issue: 2, pp. 116-127, https://doi.org/10.1108/JACPR-11-2016-0262. Seyfolahi, N. & Hasanzadeh, T. (2018). Investigating the Impact of Organizational Suspicion on Workplace Bullying, Transformational Management Research Journal, Tenth Year, 19(2): pp. 167-183. (In Persian) Sohrabi, A., Hasanzadeh, K., & Molavi, Z. (2018). Role of Organizational Bullying in Psychological Characteristics of a Job (Job Engagement, Stress and Job Insecurity) Case of Selected Branches of a Bank in Qom Province, IQBQ, 22 (3): pp. 159-179. (In Persian) Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2): pp. 178–190. Valiyan, H., Koushkijahromi, A., & Niloofari, P. (2018). The effect of organizational bullying with individual sleep quality with respect to a mediating role rumination among Hospital female nurse. Journal of Counseling Research, 16(64): pp. 127-153. (In Persian) Yaghoubi, N. M., Koohi Khor, M., Kamaliyn, A. R., & Tajpoor, M. (2018). investigate the effect of Organizational Mobbing behaviors on job and Organizational Attitude. Quarterly Journal of Public Organzations Management, 6(2): pp. 117-136. (In Persian). Zapf, D. & Einarsen, S. (2011). Individual antecedents of bullying: Victims and perpetrators. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. Cooper (Eds.), Bullying and harrassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (pp. 177-200). London: CRC Press. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 842 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 667 |
||