سامانه پشتیبانی خدمات اطلاعات

  اخبار و اعلانات

 آمار

تعداد نشریات161
تعداد شماره‌ها6,563
تعداد مقالات70,847
تعداد مشاهده مقاله124,973,096
تعداد دریافت فایل اصل مقاله98,200,573
قلی پور, آرین, ابویی اردکان, محمد, محمد اسماعیلی, ندا, رسولی, عطیه. (1403). شناسایی پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با استفاده از تئوری سیگنالینگ. , 16(3), 469-510. doi: 10.22059/jipa.2023.367848.3422
آرین قلی پور; محمد ابویی اردکان; ندا محمد اسماعیلی; عطیه رسولی. "شناسایی پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با استفاده از تئوری سیگنالینگ". , 16, 3, 1403, 469-510. doi: 10.22059/jipa.2023.367848.3422
قلی پور, آرین, ابویی اردکان, محمد, محمد اسماعیلی, ندا, رسولی, عطیه. (1403). 'شناسایی پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با استفاده از تئوری سیگنالینگ', , 16(3), pp. 469-510. doi: 10.22059/jipa.2023.367848.3422
قلی پور, آرین, ابویی اردکان, محمد, محمد اسماعیلی, ندا, رسولی, عطیه. شناسایی پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با استفاده از تئوری سیگنالینگ. , 1403; 16(3): 469-510. doi: 10.22059/jipa.2023.367848.3422

شناسایی پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با استفاده از تئوری سیگنالینگ

مدیریت دولتی
دوره 16، شماره 3، 1403، صفحه 469-510    اصل مقاله (876.49 K)
نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jipa.2023.367848.3422
نویسندگان
آرین قلی پور1؛ محمد ابویی اردکان2؛ ندا محمد اسماعیلی3؛ عطیه رسولی* 4
1استاد، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران.
2دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران.
3استادیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران.
4دانشجوی دکتری، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران.
چکیده
هدف: در مدل‌های ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی نقش مهمی دارد؛ زیرا برای اینکه سازمان بتواند به نتایج مطلوب خود دست یابد، باید آنچه انجام می‌دهد، به همان شکلی که هدفش بوده است، توسط کارکنان درک شود. یکی از اهداف مهم مدیریت منابع انسانی، ایجاد نگرش‌ها، رفتارها و عملکرد مثبت در کارکنان است. به عبارتی سازمان‌ها، سیستم و فرایندهایی را برای مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا می‌کنند که به این اهداف و نتایج مدنظر سازمان منجر شود. با توجه به مدل‌های ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، همچون مدل فرایندی مدیریت استراتژیک منابع انسانی رایت و نیشی (۲۰۰۷ و ۲۰۱۳)، ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی، بیش از مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا شده است و با نتایج نگرشی، رفتاری و عملکردی مرتبط است. به همین دلیل، شکل‌دهی به ادراکات کارکنان مطابق با اهداف مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به تحقق نتایج در سطوح مختلف فردی، تیمی و سازمانی کمک کند. در راستای این مهم، مطالعه حاضر، در جهت پاسخ‌گویی به دو سؤال یا مسئله پژوهشی صورت گرفته است: چگونه می‌توان پیام منابع انسانی را با کاهش شکاف بین پیام‌های ارسال شده توسط متخصصان منابع انسانی و پیام‌هایی که کارکنان دریافت می‌کنند، بهینه کرد؟ و چه عواملی ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی را شکل می‌دهند؟ هدف اصلی این پژوهش (تحقیق)، شناسایی محرک‌ها، پیشایندها یا عناصر مؤثر بر شکل‌دهی ادراکات منابع انسانی کارکنان بوده است.
روش: برای اجرای پژوهش حاضر از روش مرور نظام‌مند (سیستماتیک) ادبیات استفاده شده است. با توجه به کلیدواژه‌های مرتبط به ادراکات منابع انسانی کارکنان، حدود ۱۰۰۰ مقاله برای سال‌های ۲۰۰۴ تا ۲۰۲۲ شناسایی و مطالعه شد که در نهایت ۱۳۴ مقاله برای استخراج پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با توجه به ابعاد نظریۀ سیگنالینگ مورد بررسی نهایی قرار گرفت.
یافته‌ها: در این پژوهش با توجه به مرور نظام‌مند ادبیات، پیشایندهای ادراکات کارکنان با توجه به ابعاد نظریۀ سیگنالینگ شناسایی شد. بررسی پژوهش‌ها نشان می‌دهد که ادراکات منابع انسانی کارکنان، تحت تأثیر انواع سیگنال‌دهنده‌های مدیریت منابع انسانی و ویژگی‌های آن‌ها، سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی و ویژگی‌های آن‌ها، شرایط و عوامل محیطی یا زمینه‌ای و ویژگی‌‏های گیرنده‌های سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی قرار دارد. علاوه‌براین، جست‌وجو و کسب دیدگاه و بازخور از کارکنان در ارتباط با اقدامات مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به توسعه و بهبود سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی، سیگنال‌دهنده‌های منابع انسانی و عوامل زمینه‌ای تحت کنترل سازمان، به‌منظور هم‌راستا کردن ادراکات کارکنان با اهداف اقدامات منابع انسانی کمک کند.
نتیجه‌گیری: به‌منظور ایجاد و بررسی اثربخشی اقدامات منابع انسانی، مدیران و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی، باید به ادراکات کارکنان و عوامل مؤثر بر شکل‌دهی آن‌ها توجه کنند. در این میان، ارتباطات مدیریت منابع انسانی و ابعاد آن، در ایجاد و بهبود ادراکات کارکنان نقش مهم و مؤثری دارد. توجه به پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان، می‌تواند به مدیران در تلاش برای کاهش شکاف بین سطوح سه‌گانه مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی هدف، مدیریت منابع انسانی اجرا شده و مدیریت منابع انسانی ادراک شده) کمک کند.
کلیدواژه‌ها
ادراکات کارکنان؛ اقدامات منابع انسانی؛ ادراکات منابع انسانی کارکنان؛ نظریۀ سیگنالینگ؛ ارتباطات مدیریت منابع انسانی
عنوان مقاله [English]
Identifying the Antecedents of Employee Perceptions of Human Resource Practices Using Signaling Theory
نویسندگان [English]
Aryan Gholipour1؛ Mohammad Abooyee Ardakan2؛ Neda Mohammad Esmaeili3؛ Atiyeh Rasouli4
1Prof., Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Management and Organizational Science, College of Management, University of Tehran, Iran.
2Associate Prof., Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Management and organizational Science, College of Management, University of Tehran, Iran.
3Assistant Prof., Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Management and organizational Science, College of Management, University of Tehran, Iran.
4PhD Candidate, Department of Leadership and Human Capital, Faculty of Public Management and organizational Science, College of Management, University of Tehran, Iran.
چکیده [English]
Objective
In the relational models between human resource management and organizational performance, employees' perceptions of human resource practices play a crucial role. For an organization to achieve its desired outcomes, it is essential that employees understand and interpret HR practices as they are intended by the organization. One of the key goals of human resource management is to foster positive employee attitudes, behaviors, and performance. In other words, organizations design and implement HR systems and processes that aim to achieve these goals and desired outcomes. According to relational models between HR management and performance, such as the process model of strategic human resource management (Wright and Nishii, 2007, 2013), employees' perceptions of HR practices are more closely related to attitudinal, behavioral, and performance outcomes than the actual HR practices themselves. Therefore, shaping and aligning employees' perceptions with the intended goals of HR management can significantly contribute to achieving desired results at various levels—individual, team, and organizational. In light of this importance, the present study was conducted to address two key research questions: How can HR messaging be optimized to reduce the gap between the messages sent by HR professionals and the messages received by employees? Additionally, what specific factors influence and shape employees' perceptions of HR practices? The main goal of this research was to identify the drivers, antecedents, or elements that significantly influence the formation of employee perceptions of HR practices
Methods
 To conduct the present research, a systematic literature review (SLR) method was employed. Using keywords related to employee perceptions of human resources, approximately 1,000 articles from 2004 to 2022 were identified and reviewed. Ultimately, 134 articles were analyzed to extract the antecedents of employees' perceptions of HR practices, according to the dimensions of signaling theory. The analysis sought to understand how these antecedents interact with and influence employees’ perceptions across different contexts.
Results
The research findings indicate that employee perceptions of HR practices are influenced by the characteristics of HR management signalers, the nature and clarity of HR management signals, environmental or contextual conditions, and the characteristics of the receivers of HR signals. Additionally, the study highlights that seeking and obtaining regular feedback from employees about HR practices can help refine and improve the effectiveness of HR signals, the role of HR signalers, and contextual factors under the organization's control, thereby better aligning employee perceptions with the strategic objectives of HR practices.
Conclusion
To effectively create and evaluate HR practices, HR managers and researchers must pay close attention to employee perceptions and the factors that shape them. Considering this, HR communication and its various dimensions can play a significant and effective role in shaping and improving employee perceptions. By focusing on the antecedents of employees' perceptions of HR management, managers can reduce the gap between the three levels of HR management: intended HR management, implemented or actual HR management, and perceived HR management. Moreover, a deep understanding of these perceptions can empower organizations to develop more strategic and impactful HR practices that resonate well with employees, leading to improved organizational performance and employee satisfaction.
کلیدواژه‌ها [English]
Perceptions, Human resources (HR) practice, Employee perceptions of human resources (HR) practices, Signaling theory, Human resources management communication
مراجع
قلی‏پور، آرین؛ نرگسیان، عباس و ذا‏کری‏‏نیا، سمیه (1401). طراحی چارچوب یکپارچه فرایندهای منابع انسانی مدل ۳۴۰۰۰ بر اساس روی‏کردAMO . مدیریت دولتی، 14(4)، 531 – 553.

 

References

Aguinis, H., Ramani, R. S. & Alabduljader, N. (2023). Best-practice recommendations for producers, evaluators, and users of methodological literature reviews. Organizational research methods, 26(1), 46-76. https://doi.org/10.1177/1094428120943281

Akkermans, J., Tomlinson, M. & Anderson, V. (2023). Initial employability development: introducing a conceptual model integrating signalling and social exchange mechanisms. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-13. https://doi.org/10.1080/1359432X.2023.2186783

Alfes, K., Veld, M. & Furstenberg, N. (2021). The relationship between perceived high-performance work systems, combinations of human resource well-being and human resource performance attributions and engagement. Human Resource Management Journal, 31(3), 729-752. https:// doi.org/10.1111/1748-8583.12310

Baier, C., Gottsche, M., Hellmann, A. & Schiemann, F. (2022). Too good to be true: Influencing credibility perceptions with signaling reference explicitness and assurance depth. Journal of Business Ethics, 178(3), 695-714. https://doi.org/10.1007/s10551-020-04719-7

Bandyopadhyay, C. & Srivastava, K. B. (2021). HR signals in the context of HRM-firm performance relationship: development of a conceptual framework. International Journal of Productivity and Performance Management, 70(2), 376-390. https://doi.org/10.1108/ IJPPM-03-2019-0141

Bednall, T. C., Sanders, K. & Yang, H. (2022). A meta-analysis on employee perceptions of human resource strength: Examining the mediating versus moderating hypotheses. Human Resource Management, 61(1), 5-20. DOI: 10.1002/hrm.22068

Beijer, S., Peccei, R., Van Veldhoven, M. & Paauwe, J. (2021). The turn to employees in the measurement of human resource practices: A critical review and proposed way forward. Human Resource Management Journal, 31(1), 1-17. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12229

Beijer, S., Van De Voorde, K. & Tims, M. (2019). An interpersonal perspective on HR attributions: Examining the role of line managers, coworkers, and similarity in work-related motivations. Frontiers in Psychology, 10, 1509. doi: 10.3389/fpsyg.2019.01509

Boon, C., Den Hartog, D. N. & Lepak, D. P. (2019). A systematic review of human resource management systems and their measurement. Journal of management, 45(6), 2498-2537. https://doi.org/10.1177%2F0149206318818718

Buchanan, D. A. & Huczynski, A. A. (2019). Organizational behaviour, (10th edition). Pearson UK.

Canibano, A. & Avgoustaki, A. (2022). To telework or not to telework: Does the macro context matter? A signalling theory analysis of employee interpretations of telework in times of turbulence. Human Resource Management Journal, 1-17. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12457

Celani, A. & Singh, P. (2011). Signaling theory and applicant attraction outcomes. Personnel review, 40(2), 222-238. DOI 10.1108/00483481111106093

Chacko, S. & Conway, N. (2019). Employee experiences of HRM through daily affective events and their effects on perceived event-signalled HRM system strength, expectancy perceptions, and daily work engagement. Human Resource Management Journal, 29(3), 433-450. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12236

Chang, E. & Chin, H. (2018). Signaling or experiencing: Commitment HRM effects on recruitment and employees' online ratings. Journal of Business Research, 84, 175-185. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.11.002

Connelly, B. L., Certo, S. T., Ireland, R. D. & Reutzel, C. R. (2011). Signaling theory: A review and assessment. Journal of Management, 37(1), 39-67. https://doi.org/10.1177/01492063 10388419

Fu, L. (2023). Why bad news can be good news: The signaling feedback effect of negative media coverage of corporate irresponsibility. Organization & Environment, 36(1), 98-125. https://doi.org/10.1177/10860266221108704

Fu, L., Boehe, D. M. & Orlitzky, M. O. (2021). Broad or Narrow Stakeholder Management? A Signaling Theory Perspective. Business & Society, 1-43. https://doi.org/10.1177%2F00076503211053018

Garcia-Carbonell, N., Martin-Alcazar, F. & Sanchez-Gardey, G. (2016). The views of Spanish HR managers on the role of internal communication in translating HR strategies into HRM systems. European Management Journal, 34(3), 269-281. https://doi.org/10.1016/j.emj.2015.11.007

Garg, S., Jiang, K. & Lepak, D. P. (2021). HR practice salience: explaining variance in employee reactions to HR practices. International Journal of Human Resource Management, 32(2), 512-542. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1792533

Gartner. (2019). Identifying and Managing Moments that Matter to Employee. https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/employee-experience

Gholipor, A., Nargesian, A. & Zakerinia, S. (2022). Designing an Integrated Framework for 34000 HR Processes Based on the AMO Approach. Journal of Public Administration, 14(4), 531-553. 20.1001.1.20085877.1401.14.4.3.5 (in Persian)

Gill, C., Gardner, W., Claeys, J. & Vangronsvelt, K. (2018). Using theory on authentic leadership to build a strong human resource management system. Human Resource Management Review, 28(3), 304-318. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.02.006

Guest, D. E. (2021). The role of line managers in the HRM process. In Handbook on HR process research (pp. 177-193). Edward Elgar Publishing.

Guest, D., Sanders, K., Rodrigues, R. & Oliveira, T. (2021). Signalling theory as a framework for analysing human resource management processes and integrating human resource attribution theories: A conceptual analysis and empirical exploration. Human Resource Management Journal, 31(3), 796-818. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12326

Hewett, R. (2021). HR attributions: A critical review and research agenda. Handbook on HR process research, 7-26.

Hewett, R., Shantz, A. & Mundy, J. (2019). Information, beliefs, and motivation: The antecedents to human resource attributions. Journal of Organizational Behavior, 40(5), 570-586. https://doi.org/10.1002/job.2353


Hu, D. & Oh, I. S. (2022). The “Why” and “How” of Human Resource (HR) Practices: A Critical Review of the Antecedents and Consequences of Employee HR Attributions Research (Vol. 40, pp. 157-204). Emerald Publishing Limited.

Makhecha, U. P., Srinivasan, V., Prabhu, G. N. & Mukherji, S. (2018). Multi-level gaps: a study of intended, actual and experienced human resource practices in a hypermarket chain in India. International Journal of Human Resource Management, 29(2), 360-398. http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2015.1126336

Meier-Barthold, M., Biemann, T. & Alfes, K. (2022). Strong signals in HR management: How the configuration and strength of an HR system explain the variability in HR attributions. Human Resource Management, 1-18. http://dx.doi.org/10.1002/hrm.22146

Mullins, L. & Rees, G. (2023). Management and Organisational Behaviour. Pearson.

Ohemeng, F. L., Amoako-Asiedu, E. & Obuobisa-Darko, T. (2018). The impact of employee perception on the successful institutionalisation and implementation of performance management systems in developing countries: The perspective from Ghana's public service. Public Administration and Development, 38(2), 75-86. DOI: 10.1002/pad.1823

Paul, J., Khatri, P. & Kaur Duggal, H. (2023). Frameworks for developing impactful systematic literature reviews and theory building: What, Why and How? Journal of Decision Systems, 1-14. https://doi.org/10.1080/12460125.2023.2197700

Quantum Workplace. (2023). 2023 Trends: Driving Employee Success. https://www.quantumworkplace.com/2023-employee-success-trends

Riaz, S., Townsend, K. & Woods, P. (2021). Understanding HRM philosophy for HPWS and employees' perceptions. Personnel Review, 50(3), 812-828. DOI 10.1108/PR-11-2019-0640

Russell, Z. A., Steffensen, D. S., Ellen III, B. P., Zhang, L., Bishoff, J. D. & Ferris, G. R. (2018). High performance work practice implementation and employee impressions of line manager leadership. Human Resource Management Review, 28(3), 258-270. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.02.003

Sanders, K., Yang, H. & Li, X. (2021). Quality enhancement or cost reduction? The influence of high-performance work systems and power distance orientation on employee human resource attributions. International Journal of Human Resource Management, 32(21), 4463-4490.

Sanders, K., Yang, H., and Patel, C. (2021). Handbook on HR Process Research. Edward Elgar Publishing Limited.

Sauer, P. C. & Seuring, S. (2023). How to conduct systematic literature reviews in management research: a guide in 6 steps and 14 decisions. Review of Managerial Science, 1-35. DOI:10.1007/s11846-023-00668-3

Snyder, H. (2019). Literature review as a research methodology: An overview and guidelines. Journal of business research, 104, 333-339. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.07.039

Tandung, J. C. (2016). The link between HR attributions and employees' turnover intentions. Gadjah Mada International Journal of Business, 18, 55-69. DOI: 10.22146/gamaijb.9287

Van Beurden, J., Van de Voorde, K. & Van Veldhoven, M. (2021). The employee perspective on HR practices: A systematic literature review, integration and outlook. The International Journal of Human Resource Management, 32(2), 359-393. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1759671

Van Beurden, J., Van Veldhoven, M. & Van de Voorde, K. (2022). A needs-supplies fit perspective on employee perceptions of HR practices and their relationship with employee outcomes. Human Resource Management Journal, 32(4), 928-948. DOI: 10.1111/1748-8583.12449

Van Rossenberg, Y. G. (2021). Perceptions of HRM: When do we differ in perceptions? When is it meaningful to assess such differences? In Handbook on HR process research (pp. 46-68). Edward Elgar Publishing.

Wang, Y., Kim, S., Rafferty, A. & Sanders, K. (2020). Employee perceptions of HR practices: A critical review and future directions. International Journal of Human Resource Management, 31(1), 128-173. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1674360

Xi, M., Chen, Y. & Zhao, S. (2021). The Role of employees' perceptions of HPWS in the HPWS-performance relationship: A multilevel perspective. Asia Pacific Journal of Management, 38(3), 1113-1138. https://doi.org/10.1007/s10490-019-09694-w

Xiao, Q. & Cooke, F. L. (2022). Contextualizing employee perceptions of human resource management: a review of china-based literature and future directions. Asia Pacific Journal of Human Resources, 60(2), 252-282. doi:10.1111/1744-7941.12259

Yang, J. & Arthur, J. B. (2021). Implementing commitment HR practices: Line manager attributions and employee reactions. International Journal of Human Resource Management, 32(16), 3339-3369. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1629986

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 734
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 397





سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب