پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 162 |
| تعداد شماره‌ها | 6,694 |
| تعداد مقالات | 72,265 |
| تعداد مشاهده مقاله | 129,309,447 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 102,168,387 |
الگوی نظام مدیریت منابع انسانی متناسب با نسل جدید زِد در سازمان‌های اجرایی با رویکرد تحلیل مضمون | ||
| مدیریت دولتی | ||
| دوره 17، شماره 1، 1404، صفحه 75-121 اصل مقاله (1.09 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jipa.2024.381485.3562 | ||
| نویسندگان | ||
| معین پوراحمدی* 1؛ سعید جعفری نیا2؛ یوسف وکیلی3؛ اکبر حسن پور2 | ||
| 1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت منابع انسانی و کسب‌وکار، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. | ||
| 2دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی و کسب‌وکار، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. | ||
| 3استادیار، گروه مدیریت منابع انسانی و کسب‌وکار، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. | ||
| چکیده | ||
| هدف: هر جامعه‌ای از طریق فرایند جامعه‌پذیری که سنت اجتماعی نسل‌های پیشین را به نسل‌های جدید انتقال می‌دهد، استمرار می‌باید؛ اما نسل‌های جدید، هرگز به‌طور دقیق زندگی اجتماعی پیشینیان خود را تکرار نمی‌کنند؛ بلکه همواره به برخی از جنبه‌های سنتی انتقاد یا آن‌ها را رد می‌کنند و در پی نوآوری هستند. نسل جدیدی که امروزه سازمان‌ها با آن روبه‌رو شده‌اند و باید خودشان را برای ورودشان آماده کنند، نسل زِد است. امروزه نسل‌های مختلفی از کارکنان در محیط‌های کاری وجود دارد و هر نسل، ویژگی‌ها، ارزش‌ها و رفتارهای خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسل‌ها، چالشی اساسی برای سازمان‌هاست؛ بنابراین مدیران باید هم ویژگی‌های فردی این نسل را درک کنند و هم بدانند چگونه آن‌ها را مدیریت کنند، اگر بستر مناسب سازمانی برای فعالیت و انجام اقدامات نسل زِد وجود نداشته باشد، برنامه‌های مدیریت منابع انسانی محکوم به شکست هستند. هدف این پژوهش شناسایی شاخص‌های کلیدی نسل جدید، از طریق رویکرد تحلیل مضمون است. روش: این تحقیق کیفی و کاربردی است. مشارکت‌کنندگان آن، متخصصان و خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان‌های دولتی است که از طریق روش نمونه‌گیری نظری و گلولۀ برفی تعیین شدند. برای شناسایی مؤلفه‌های کلیدی منابع انسانی کارکنان نسل زِد در سازمان‌های دولتی، از مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته استفاده شد و با ۵۰ نفر از خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان‌های دولتی، مصاحبه‌های عمیق به عمل آمد. برای تحلیل داده‌ها، از روش تحلیل مضمون کلارک و براون استفاده شد. یافته‌ها: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به شکل‌گیری ۵۰۶ کد اولیه، ۲۹مضمون فرعی و ۹ مضمون اصلی انجامید. مضمون‌های فرعی شناسایی شده عبارت‌اند از: ۱. ویژگی‌های فردی / شخصیتی ـ کاری؛ ۲. ویژگی‌های روان‌شناختی ـ بهداشتی؛ ۳. ویژگی‌های شغل ـ شاغل؛ ۴. ویژگی‌های محیط داخلی ـ خارجی؛ ۵. هم‌بستگی ـ تیم‌سازی؛ ۶. ویژگی‌های فرهنگی ـ اجتماعی؛ ۷. پرداخت شغل‌محور؛ ۸. پرداخت شخص‌محور؛ ۹. پرداخت عدالت‌محور؛ ۱۰. معیارها ـ برنامه‌ها؛ ۱۱. ارزیابی عدالت‌محور؛ ۱۲. مؤلفه‌های ارزیابی ـ بازخوردی؛ ۱۳. نظارت ـ کنترل راهبردی؛ ۱۴. ویژگی‌های رفتاری ـ تخصص مدرس؛ ۱۵. نیازسنجی ـ نظرسنجی آموزشی؛ ۱۶. انعطاف‌پذیری ـ شیوه‌های آموزشی؛ ۱۷. سبک‌های آموزشی ـ یادگیری؛ ۱۸. پایگاه داده علمی؛ ۱۹ خدمات IT؛ ۲۰. تجهیزات ـ زیرساخت‌ها؛ ۲۱. جذب ـ استخدام؛ ۲۲. برنامه‌ریزی راهبرد محور؛ ۲۳. نگاه سرمایه‌ای انسانی ـ فنی؛ ۲۴. نگاه خلاقیت ـ نوآوری؛ ۲۵. نیازسنجی / نظرسنجی خواسته‌های سازمانی ـ کارکنان؛ ۲۶. ویژگی‌های اخلاقی ـ رفتاری مدیر؛ ۲۷. اهداف ساختاری ـ اجرایی؛ ۲۸. قابلیت‌های مدیریتی؛ ۲۹. الزامات قانونی ـ اجرایی. نتیجه‌گیری: حفظ و نگهداری از نیروی انسانی نسل زِد، یکی از رموز موفقیت بقا و سلامت هر کسب‌وکاری است. مدیران اثربخش بر این باورند که نگه‌داشتن کارکنان نسل زِد، رضایت مشتریان، افزایش ماندگاری و رضایت از کسب‌وکار در سازمان‌های دولتی را باعث می‌شود. نسل زِد در سازمان‌های مختلف، اگر نتوانند انگیزه لازم را از سوی سازمان دریافت کنند، به‌راحتی جابه‌جا می‌شوند. این جابه‌جایی‌ها هزینه‌های چشمگیری را به همراه دارد؛ از جمله هزینه‌های ناشی از مهاجرت مداوم و مستمر منابع انسانی. همچنین، هزینه‌های جانبی دیگری مانند آموزش مجدد و کاهش کارایی و اثربخشی نیز باید در نظر گرفته شود. بر اساس نتایج این پژوهش، به‌کارگیری مدل منابع انسانی برای نسل زِد در سازمان‌های دولتی، می‌تواند به مدیران و سازمان‌های دولتی در توسعه و بهبود نیروی کاری، به‌ویژه نسل جدید، به‌عنوان نیروی محرکه سازمان‌ها، کمک شایانی کند و آن‌ها را به سازمان‌های پیشرو در حوزه خود مبدل سازد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| نسل جدید زِد؛ نظام مدیریت منابع انسانی؛ سازمان‌های دولتی؛ تحلیل مضمون | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| A Model of Human Resource Management System Suitable for the New Generation Z in Executive Organizations with Thematic Analysis Approach | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Moein Pourahmadi1؛ Saeed Jafarinia2؛ Yusuf Vakili3؛ Akbar Hasanpour2 | ||
| 1Ph.D. Candidate, Department of Human Resources and Business Management, Kharazmi University, Tehran, Iran. | ||
| 2Associate Prof., Department of Human Resources and Business Management, Kharazmi University, Tehran, Iran. | ||
| 3Assistant Prof., Department of Human Resources and Business Management, Kharazmi University, Tehran, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| Objective The continuity of a society is ensured by the process of socialization that transfers the social traditions of previous generations to new generations; that is, new generations never exactly repeat the social life of their predecessors step by step, but are always accompanied by criticism of some aspects of tradition or innovation. The new generation that organizations are facing today, and must prepare for, is Generation Z. Currently, there are different generations of employees in workplaces, each with its own characteristics, values, and behaviors. Effectively managing these generations is a fundamental challenge for organizations. Therefore, managers must both understand the individual characteristics of this generation and know how to manage them effectively. Without an appropriate organizational context for the activities and actions of Generation Z, human resource management programs are doomed to fail. The purpose of this research is to identify the key indicators of the new generation through a thematic analysis approach. Methods This research is qualitative and applied. Its participants are human resource specialists and experts from academic and government organizations who were determined through theoretical and snowball sampling methods. To identify the components of human resource practices for Generation Z employees in government organizations, semi-structured interviews were conducted, involving in-depth discussions with 50 human resource experts from academic and government organizations. Clark and Brown's content analysis method was used to analyze the data. Results Data analysis resulted in the formation of 506 initial codes, 30 sub-themes, and 9 main themes including individual/personality-work characteristics, psychological-health characteristics, job-employee characteristics, internal-external environment characteristics, solidarity-team building, cultural-social characteristics, job-oriented payment, person-oriented payment, justice-oriented payment, criteria-programs, justice-oriented evaluation, evaluation-feedback components, monitoring-strategic control, behavioral characteristics-teacher expertise, needs assessment-educational survey, flexibility-educational methods, educational styles-learning, database-scientific, IT services, equipment-infrastructure, recruitment-recruitment, strategy-oriented planning, human-technical capital perspective, creativity-innovation perspective, needs assessment/survey of organizational demands-employees, ethical-behavioral characteristics of the manager, structural-executive goals, managerial capabilities, and legal-executive requirements in executive organizations. Conclusion Retaining and maintaining Generation Z human resources is one of the secrets to the success of any business. Effective managers believe that retaining and maintaining Generation Z employees is crucial for customer satisfaction, increased retention, and business satisfaction in government organizations. Generation Z easily moves between different organizations if the organization cannot provide them with the necessary motivation. They then have to bear the costs of continuous relocation and migration of human resources, along with other ancillary costs, including the cost of retraining and the cost of reduced efficiency and effectiveness. The results of this study showed that if the human resources model for Generation Z is applied in government organizations, it can greatly assist managers and government organizations in developing and improving the workforce, especially the new generation, turning them into leading organizations in their field. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| New generation Z, Human resources management system, Government organizations, Content analysis | ||
| مراجع | ||
|
برادران، مراد؛ حسین‌پور، نسرین (1392). رابطه سرمایۀ اجتماعی با رفاه ذهنی کارکنان وزارت رفاه و تأمین اجتماعی. رفاه اجتماعی، ۱۳ (۴۹)، ۶۶-۴۱.
خیراندیش، مهدی؛ بخشنده، سمیه و شعبانی، اسماعیل (1397). فراتحلیل پژوهشهای تفاوت ارزش‌های کاری در نسل‌های مختلف نیروی انسانی. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 7(2)، 67-91.
رستگار، عباسعلی، ویشلقی، مهدیه و فلاح، حمیده (1401). تأثیرگذاری و تأثیرپذیری ترجیحات کاری کارکنان نسل هزاره در سازمان‌های دولتی با استفاده از رویکرد دیمتل. چشم‌انداز مدیریت دولتی، 13(3)، 143- 166.
ضیایی، محمدصادق و نرگسیان، جواد (1402). ارائة مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل زِد سازمان‌های دولتی. مطالعات منابع انسانی، 1(13)، 6-56.
طالبان، محمدرضا و عسگری، احسان (1396. نگرش به ارزش‌های سیاسی انقلاب اسلامی: شکاف یا تفاوت نسلی؟ اندیشه سیاسی در اسلام، 4(12)، 113- 137.
طبرسا، غلامعلی (1395). تئوری‌های مدیریت، جلد دوم: رفتار سازمانی و منابع انسانی، تهران: پارسه.
عابدی جعفری، حسن؛ تسلیمی، محمد سعید؛ فقیهی، ابوالحسن؛ شیخ‌زاده، محمد (۱۳۹۰) تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در دادههای کیفی. اندیشه مدیریت راهبردی، ۵(۲)، 151- 198.
قاضی نژاد، مریم (1394). نسل‌ها و ارزش‌ها: مطالعه و تحلیل جامعه‌شناختی تفاوت در جهت‌گیری‌های ارزشی نسل‌های جوان و بزرگ‌سال. پایان نامه دکتری جامعه شناسی دانشگاه تهران.
قلی‌پور، آرین (1390). تئوری، مفاهیم، کاربردها و مدیریت منابع انسانی، تهران: سمت.
محمدپور، احمد (1398). کتاب مبانی فلسفی و عملی روش تحقیق آمیخته در علوم اجتماعی و رفتاری. تهران: جامعه‌شناسان.
میجانی، محدثه؛ زارع، حمید؛ خنیفر، حسین (1401). طراحی مدل مدیریت منابع انسانی برای کارکنان نسل زِد با استفاده از رویکرد GT. دوفصلنامه علمی مدیریت منابع انسانی پایدار، 4(7)، 191- 213.
References Abdullah, H. O. & Al-Abrrow, H. (2022). Impact of perceived organisational justice, support and identity on workplace behaviour through job attitudes: verification in the role of LOC. International Journal of Organizational Analysis, 31(6), 2645-2664. doi: 10.1108/ijoa-01-2022-3099. Abedi Jafari, H., Taslimi, M.S., Faghihi, A. & Sheikhzadeh, M. (2012). Thematic Analysis and Thematic Networks: A Simple and Efficient Method for Exploring Patterns Embedded in Qualitative Data Municipalities). Strategic Management Thought, 5(2), 151-198. Adam & Attila. (2017). How to Fueling performance of millennials and generation Z. Strategic Hr Review, 19(1), 40-42 Adeyemo, A. O. (2017). Relationship between motivation and staff retention: a case study of the college of education, Lanlate, Oyo Nigeria. International Journal of Advanced Academic Research, 3(4), 34-45. Baily, C. (2009). Reverse intergenerational learning: a missed opportunity? Ai & Society, 23, 111-115. Baltar, F. & Brunet, I. (2012). Social research 2.0: virtual snowball sampling method using Facebook. Internet Research, 22 (1), 57-74. Baradaran, M. & Hoseinpour, N. (2013). The Relationship between Social Capital with Subjective Welfare among the Staff of Ministry of Welfare and Social Security. refahj. 13(49), 41-66. (in Persian) Bello, M.F. & Emmanuel, K.A. (2021). Evaluating 21st century key human resource management challenges in Nigeria. Journal of Administrative Science, 18(1), 149-172. Benítez-Márquez, M. D., Sánchez-Teba, E. M., Bermúdez-González, G. & Núñez-Rydman, E. S. (2022). Generation Z within the workforce and in the workplace: A bibliometric analysis. Frontiers in psychology, 12, 736820. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.736820 Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research Inpsychology Journal, 3(2), 77-101. Bredbenner, J. (2020). Generation Z: A study of its workplace communication behaviors and future preferences. Bachelor of Arts Thesis. WichitaState University. Chillakuri, B. (2020). Understanding Generation Z expectations for effective onboarding. Journal of Organizational Change Management, 33(7), 1277–1296. https://doi.org/10.1108/jocm-02-2020-0058. Claudé, M. & Combe, D. (2018). The roles of artificial intelligence and humans in decision making: towards augmented humans? A focus on knowledge-intensive firms. Deloitte (2020). Practical workforce strategies that put your people first. Deloitte’s survey in China. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/practical-workforce-strategies-that-put-your-people-first.html. Dwyer, R.J. & Azevedo, A. (2016). Preparing leaders for the multi-generational workforce. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy, 10(3), 281-305. https://doi.org/10.1108/JEC-08-2013-0025 Fernandez, J., Lee, J. & Landis, K. (2023). Helping Gen Z Employees find their Place at Work. Harvard Business Review, 1–5. Ghazinejad, M. (2015). Generations and Values: A Sociological Study and Analysis of the Differences in Value Orientations of the Young and Adult Generations. PhD Thesis in Sociology, University of Tehran. (in Persian) Gholipour, A. (2011). Theory, Concepts, Applications and Human Resources Management, Tehran: Samt. (in Persian) Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Addison-Wesley. Hajiloo, M., Mohammadi, N., Doroudi, H. & Mansori, A. (2021). Designing and Validating a Human Resource Development Model Based on Good Governance in Universities of Medical Sciences Affiliated with the Ministry of Health. Journal of Medical Education Development, 14(42), 20-36. Ivanova, O.E. & Ryabinina, E.V. (2019). Assessing work values of Generation Z representatives and their impact on a person’s organizational behavior. Revista Espacios, 40(18), 1-10. Jones, C. & Munday, J. (2020). How to Deliver Feedback to Employees from Different Generations. Retrieved from https://www.aeulead.com/main-navigation/insights/article/ how-to-deliver-feedback-to-employees-from-different-generations. Karatepe, O. M. & Eslamlou, A. (2017). Outcomes of job crafting among flight attendants. Journal of Air Transport Management, 62, 34-43. Khairandish, M., Bakhshandeh, S. & Shabani, E. (2018). Meta-analysis of research on differences in work values in different generations of human resources. Quarterly Journal of Organizational Behavior Studies, 7(2), 67-91. Kheirandish, M., Bakhshandeh, S. & Esmaeil, S. (2018). A Meta-Analysis of the Research on Differences in Work Values of Different Human Resource Generations. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 7(2), 67-92. (in Persian) Leslie, B., Anderson, C., Bickham, C., Horman, J., Overly, A., Gentry, C., Callahan, C. & King, J. (2021). Generation Z Perceptions of a Positive Workplace Environment. Employee Responsibilities and Rights Journal, 33(3), 171-87. https://doi.org/10.1007/s10672-021-09366-2 Levallet, N. & Chan, Y. E. (2019). Organizational knowledge retention and knowledge loss. Journal of Knowledge Management, 23(1), 176- 199. Liu, H., Liu, W., Yoganathan, V. & Osburg, V. S. (2021). COVID-19 information overload and generation Z‟s social media discontinuance intention during the pandemic lockdown. Technological Forecasting & Social Change, 166, 120600. Magableh, A. K. (2018). Practice of Knowledge Management for retention of intellectual knowledge in small and medium enterprises. Open Science Journal, 3(2). Masood, A. (2013). Effects of job stress on employee retention: a study on banking sector of Pakistan. International Journal of Scientific and Research Publications, 3(9), 1-8. McCrindle, M. & Fell, A. (2019). Understanding generation Z: recruiting, training and leading the next generation. McCrindle Research Pty Ltd. McCrindle, M. (2021). Generation alpha. Hachette Uk. Meemano, P. (2020). The Affecting Factors of Organizational Employee Commitment in Generation Z. A Thematic Paper Submitted In Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Management College of Management, Mahidol University. Megginson, A. (2006). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training, 39(2), 98-103. Mijani, M., Zare, H. & Khanifar, H. (2022). Designing a human resource management model for Z generation employees using the GT approach. Journal of Sustainable Human Resource Management, 4(7), 191-213. doi: 10.22080/shrm.2022.4103 (in Persian) Mohammadpour, A. (2019). Philosophical and Practical Foundations of Mixed Research Methods in Social and Behavioral Sciences. Tehran: Sociologists. (in Persian) Moreno, A., Navarro, C. & Fuentes-Lara, C. (2022). Factors affecting turnover intentions among Millennial public relations professionals: The Latin American case. Public Relations Inquiry, 11(2), 199-220. https://doi.org/10.1177/2046147X221081176 Murvanidze, E. (2020). Understanding generation Z as a future workforce and its perception of the global trends in organizational design. Master’s thesis in international business administration, Tallinn University of Technology, School of Business and Governance. Ng, E. S., Posch, A., Köllen, T., Kraiczy, N., & Thom, N. (2024). Do “one-size” employment policies fit all young workers? Heterogeneity in work attribute preferences among the Millennial generation. BRQ Business Research Quarterly, 27(4), 483-504. Pawar, J. & Bhagat, M. (2021). Recent trends in human resource management. Palarch's Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology, 18(08), 4464-4470. Popescu, A. (2019). The brief history of generation–defining the concept of generation. An analysis of literature review. Journal of Comparative Research in Anthropology and Sociology, 10(02), 15-30. Prund, C. (2021). Why generation Z is redefining the HRM processes. Studies in Business and Economics, 16(3), 190-199. Doi: 10.2478/sbe-2021-0054 Rastgar, A. A., Vishalghi, M. & Fathang Fallah, H. (2022). Influencing and Affectability of Millennial Employees' Work Preferences in Governmental Organizations Using Dematel Approach. Public Administration Perspective, 13(3), 143-166. doi: 10.52547/jpap.2022.225881.1159 (in Persian) Saunders, M.N.K., Lewis, P. & Thornhill, A. (2016). Research Methods for Business Students (7th ed.). Edinburg Gate: Pearson Education Limited. Sharon & DeVaney. (2015). Why KPI Thresholds Are a Really Bad Idea. Retrieved from https://www.staceybarr.com/measure-up/why-kpi-thresholds-are-areally-bad-idea/. Tabarsa, Gh. (2016). Management Theories, Volume 2: Organizational Behavior and Human Resources, Tehran: Parse. (in Persian) Taleban, M. & Asgari, E. (2017). An Attitude to the Political Values of the Islamic Revolution: A Generational Gap or Difference? The Journal of Political Thought in Islam, 4(12), 113-137. (in Persian) Thompson. (2018). Driving Performance and Retention Through Employee Engagement. Corporate Executive Board, 1-23. Ziaee, M. S. & Nargesian, J. (2023). Providing a Talent Retention Model among Generation Z Employees of Government Organizations. Journal of Human Resource Management, 13(1), 26-56. doi: 10.22034/jhrs.2023.391233.2055 (in Persian) | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 267 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 228 |
||
سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب