پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 161 |
| تعداد شماره‌ها | 6,573 |
| تعداد مقالات | 71,037 |
| تعداد مشاهده مقاله | 125,516,512 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 98,777,637 |
الگوی نیازمندی جانشینی مدیریت « طراحی مدل چگونگی شناسایی نیروهای مستعد » قسمت دوم | ||
| فصلنامه دانش مدیریت (منتشر نمی شود) | ||
| مقاله 6، 31و32، شماره 0 - شماره پیاپی 1235، اسفند 1374 اصل مقاله (368.25 K) | ||
| نویسنده | ||
| دکتر بهروز دری* | ||
| چکیده | ||
| فرایند تصمیم گیری برای شناسایی نیروهای مستعد و شایسته برای جانشینی مدیریت و پرکردن سمتهای کلیدی بلا تصدی از جمله فعالیتهای بسیار اساسی و استراتژیک نیروی انسانی است . غالب عوامل عمده این فرایند مانند توان رهبری ، هوش و ذکاوت ، مدیریت منابع انسانی ، ظرفیت تصمیم گیری ، ابتکار و خلاقیت ، احساس مسئوولیت ، دانش شغلی و ... قابل سنجش دقیق کمّی نیستند. ارزیابان عوامل فوق الذکر را به گونه ای متفاوت مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهند . به این ترتیب نحوه قضاوت و اظهار نظر تصمیم گیران در شناسایی نیروها نقش عمده ای ایفا می کند . از طرف دیگر عملکرد افراد و نیز عوامل دیگر پرسنلی « مانند سابقه ، تحصیلات و ... » از جمله مواردی است که امکان سنجشهای کمّی را در ارتباط با نیروهای مستعد فراهم می آورد . به این ترتیب در شناسایی نیروها می توان از روشی استفاده نمود که معیارهای عینی و ذهنی را توأماً به کار گرفته و نتیجه را به گونه ای ارائه دهد تا از حداقل ذهنیت و تعصب فردی برخوردار باشد. مدل چگونگی شناسایی نیروهای مستعد و شایسته با هدف تعیین میزان عرضه داخلی نیرو در ارتباط با مدل جامع ( ترکیبی ) برای نوعی تصمیم گیری چند معیاره طراحی شده است . در این رابطه از متدلوژی مجموعه های فازی برای کمّی کردن تصمیم گیری استفاده می شود . با توجه به اینکه مراحل موجود در فرایند متعدد و متنوع است از نرم افزار مناسبی برای انجام مراحل و محاسبات مربوط می توان استفاده نمود. | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| - | ||
| چکیده [English] | ||
| Decision making process for recognition of competent individual as substitutes for vacant key, ‘management position is one of the most important and fundamentally strategic activities of human resources management. The dominant, factos in this process such as, leadership competency, intelligence aptitute, human resource management, decision making capacity, innovation creativity, responsibility, professional knowledge and so m are not quantitatively measurable. All of these factors have been appraised differently by different appraisors , hence the subjective views of the decision makers in recognizing different key resources can play a major roles. On the other hand the individual performance and often personnel factors such as seniority, educational and professional status are those facts which hinders any quantitative approach to measurement. For this purpose and also overcomping this problem, a method should he used in such a way that the objective and subjective criteria to he taken into consideration with the least bias and personally subjective orientation in making conclusion. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| - | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,359 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,079 |
||
سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب