پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 158 |
| تعداد شماره‌ها | 6,225 |
| تعداد مقالات | 67,685 |
| تعداد مشاهده مقاله | 114,994,820 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 89,665,564 |
بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی | ||
| فصلنامه دانش مدیریت (منتشر نمی شود) | ||
| مقاله 2، دوره 54، شماره 0 - شماره پیاپی 1412، مهر 1380 اصل مقاله (653.07 K) | ||
| نویسندگان | ||
| دکتر علی عطافر؛ دکتر کریم آذربایجانی* | ||
| چکیده | ||
| یکی از معضلات جدی کشورهای در حال توسعه نحوه گزینش مدیران و معیارهای حاکم بر این گزینش است. مقاله حاضر حاصل تحقیقی میدانی است که با هدف تعیین میزان انتخاب مدیران بر اساس معیارهای همگانی (شایسته سالاری) و معیارهای اختصاصی (ناشایست سالاری) و همچنین تاثیرات بکارگیری این معیارها بر عملکرد سازمان ها انجام گرفته است منظور از معیارهای همگانی با شایسته سالارانه در نظر گرفتن تخصص؛ تعهد؛ تجربه؛ مهارت و توانایی افراد و منظور از معیارهای اختصاصی یا ناشایست سالارانه در نظر گرفتن وابستگی های خاص مانند روابط فردی؛ روابط خانوادگی؛ قومیت؛ نژاد؛ زبان مشترک؛ باند و رابطه بازی و حتی منزلت اجتماعی و طبقاتی افراد در انتخاب مدیران است. جامعه آماری تحقیق کلیه مدیران سازمان های استان یزد و نمونه آماری آن 100 نفر از مدیران سازمان های دولتی و خصوصی استان یزد بوده اند. نتایج حاصله از این تحقیق نشان می دهد علیرغم اینکه انتخاب بر اساس معیارهای اختصاصی سبب کم کاری؛ غیبت؛ نارضایتی شغلی کارکنان؛ از بین رفتن خلاقیت ها و استعدادها؛ کاهش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها و بطور کلی هدر رفتن منابع جامعه می شود و مدیرانی که بر اساس معیارهای اختصاصی انتخاب شده اند برای انتخاب دیگر افراد نیز از این معیارها تبعیت می نمایند در انتخاب مدیران بخش دولیت و خصوصی تا حدود زیادی معیارهای اختصاصی و ناشایست سالارانه حاکم می باشد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| خاص گرایی؛ خویشاوند گرایی؛ رابطه بازی؛ شایسته سالاری؛ عام گرایی؛ معیارهای اختصاصی؛ معیارهای همگانی؛ ناشایسته سالاری | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| - | ||
| چکیده [English] | ||
| The appointment of managers along with the prevailing criteria in the developing countries is considered to be a serious problem. In the present article, being the outcome of a fieldwork, we examine the universalistic (meritocracy) and particularistic (un-meritocracy) criteria in respect of managers’ recruitment as well as the impact of such criteria on the performance of organizations. Meritocratic criteria cover expertise , commitment, experience, skill and individual ability and un-meritocratic criteria include personal relations, nepotism, ethncism , common race and language, cronyism and even social and class status used for the appointment of managers. The research statistical groups and samples included one hundred managers from the public and private sectors in the province of Yazd. The outcome illustrates that the appointments based on the particularism (un-meritocratic criteria) will lead to idleness, absenteeism, and discontentment of the personnel, wastefulness of resources, stifling of creativity and talents, and reduction of organizational efficiency and effectiveness. However, both meritocratic and un-meritocratic criteria still prevail in such appointments. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 4,370 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 3,320 |
||