پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 161 |
| تعداد شماره‌ها | 6,532 |
| تعداد مقالات | 70,501 |
| تعداد مشاهده مقاله | 124,115,086 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 97,218,971 |
ارتقا برنامه های جلوگیری از آزار و اذیت بانوان در سازمان ها با استفاده از نوآوری اجتماعی: مدل فرآیند تغییر اجتماعی چهار مرحله ای | ||
| زن در توسعه و سیاست | ||
| مقاله 2، دوره 18، شماره 4، دی 1399، صفحه 509-527 اصل مقاله (647.42 K) | ||
| نوع مقاله: کاربردی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jwdp.2020.305353.1007851 | ||
| نویسندگان | ||
| ندا آرامی پور1؛ سید محمد محمودی* 2؛ علی اصغر سعد آبادی3 | ||
| 1دانشجوی دکتری مدیریت سیستم، دانشکدة مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی، دانشگاه تهران | ||
| 2دانشیار، گروه مدیریت صنعتی و فناوری، دانشکدة مدیریت و حسابداری دانشگاه تهران | ||
| 3استادیار پژوهشکدة علم و فناوری، دانشگاه شهید بهشتی | ||
| چکیده | ||
| آزار و اذیت بانوان در برخی از سازمان‌ها دیده میشود که یک نوع آن «آزار جنسی این برای آن» است. در این وضعیت آزاردهنده، که اغلب مدیر یا کارمند ارشد است، به شرط مشارکت در برخی از رفتارهای جنسی چیزی را به قربانی پیشنهاد یا وی را تهدید میکند و قربانی نیز بنا به دلایلی از بیان اتفاق خودداری میکند. هدف این مطالعه، ارائة راهکاری جهت پیشگیری از وقوع آزار بانوان در سازمان‌ها و ارائة راهحلی برای قربانیان پس از وقوع مشکل است. پرسش اصلی این است که چگونه میتوان از وقوع آزار جنسی بانوان در سازمان‌ها جلوگیری کرد؟ این پژوهش سعی دارد از نوآوری اجتماعی استفاده کند، زیرا برای رفع مشکل به همکاری همة افراد مرتبط و ذی‌نفع نیاز است. این مسئله با استفاده از نمونهگیری گلولهبرفی انجام شده و مدل فرایند تغییر اجتماعی چهارمرحله‌ای و روش تحقیق اقدام‌پژوهی مورد استفاده قرار گرفت. سرانجام تعدادی راهکار فوری و راه‌حل اساسی پیشنهاد شد. با به‌کارگیری راهکارهای فوری پیگیری قضایی، سیستم شکایات داخلی، نظارت خود سازمان و راهحلهای اساسی شامل فرهنگسازی، حمایت اجتماعی قربانیان، داشتن خطمشی جلوگیری از آزار در سازمان‌ها و بهویژه تعهد همة ذی‌نفعان میتوان مشکل را به‌طور بنیادی حل کرد. مطالعة حاضر یکی از اولین پژوهشهای بررسی آزار و اذیت در سازمان‌هاست که از طریق نوآوری اجتماعی و تفکر سیستمی و حصول راهحلهای اساسی برای رفع آن انجام شده است. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| آزار و اذیت جنسی؛ تفکر سیستمی؛ مدل فرایند تغییر اجتماعی چهارمرحله‌ای؛ نوآوری اجتماعی | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Improvement in anti-harassment programs in workplace by using social innovation: a 4 stages-change-process model | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Neda Aramipour1؛ Seyed Mohammad Mahmoudi2؛ Ali Asghar Sadabadi3 | ||
| 1Ph.D. student of Systems Management, Faculty of Management and Accounting, College of Farabi, University of Tehran. | ||
| 2Associate Professor of Industrial and Technology Management Group, College of Farabi, University of Tehran | ||
| 3Assistant professor, Institute of Science and Technology, University of Shahid Beheshti | ||
| چکیده [English] | ||
| Women's harassment is seen in some organizations and one type of that is "Quid Pro Quo sexual harassment", in which case the harasser often is his manager or senior employee and offer something to the victim or threat him instead of participating in certain sexual behaviors; and the victim refuses to to talk about it for some reason. The purpose of this study is to provide a solution to prevent women harassment in organizations and to provide a solution for victims after the problem. The main question is how to prevent sexual harassment of women in organizations. This research tries to use social innovation, to solve the problem, because the cooperation of all relevant people and stakeholders is needed. This problem was used snowball sampling, and four-step social change process model and action research method were used in that. Finally, some quick fixes and fundamental solutions were proposed. By quick fixes like prosecute, internal complaint system, organization's oversight and fundamental solutions like culturalize, social support for victims, having a policy to prevent harassment in organizations, and especially the commitment of all stakeholders, can solve the problem fundamentally. This study is one of the first studies to revision harassment in organizations that has been conducted with systematic thinking and basic solutions to solve it. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| social innovation, sexual harassment, systems thinking, 4steps change processes model | ||
| مراجع | ||
|
[1] آزبورگ، توماس؛ شمیدپیتر، رنه (1397). نوآوری اجتماعی راهحلهایی برای آیندة پایدار، ترجمة علی‌اصغر سعدآبادی، تهران: دانشگاه امام صادق(ع). [2] استرو، دیوید پیتر (1399). تفکر سیستمی برای تغییر اجتماعی، ترجمة علی‌اصغر سعدآبادی و ندا آرامی‌پور، تهران: دانشگاه امام صادق(ع). [3] اشمیت، جولیا (1394). نقش نوآوری اجتماعی در موفقیت کسب‌وکار، ترجمة علی‌اصغر سعد آبادی، آرمین گلچین و حسین مقدسیان، تهران: شرکت انستیتو ایزایران. [4] بینش، مسعود (1390). «موانع تفکر سیستمی»، صنعت خودرو، ش 158، ص 24ـ28. [5] خنیفر، حسین؛ مسلمی، ناهید (1395). اصول و مبانی روش‌های پژوهش کیفی، تهران: نگاه دانش. [6] شکری، کبری؛ هاشمی، سیدضیا (1393) «بررسی جامعه‌شناختی آزار جنسی زنان جوان»، مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، ش 24، ص145ـ166. [7] صادقی فسایی سهیلا، رجب لاریجانی مهسا (1392). «آزار جنسی در محیط کار تهدیدی بر امنیت اجتماعی»، مطالعات اجتماعی ایران، س 7، ش2، ص87ـ111. [8] صادقی فسایی، سهیلا؛ رجب لاریجانی، مهسا (1390). «استراتژی‌های توانمند‌سازی زنان در مقابله با آزارهای جنسی محیط کار»، تحقیقات زنان (مطالعات زنان)، س5، ش3، ص71ـ98. [9] صادقی فسایی، سهیلا؛ رجب‌لاریجانی، مهسا (1389). «مطالعة جامعه‌شناختی آزار جنسی زنان در محیط کار»، فصل‌نامة زن در توسعه و سیاست، س 8، ش3، ص111ـ134. [10] علوی‌تبار، علیرضا (1386). «خانوادة سنتی گزینه‌ای نا‌ممکن»، بازتاب اندیشه، ش 95، ص39ـ51. [11] فیگز، کیت (1383). زنان و تبعیض: تبعیض جنسی و افسانة فرصت‌های برابر، ترجمة اسفندیار زندپور و بهدخت مال‌امیری، تهران: گل‌آذین. [12] قندهاری، پردیس (1379). مزاحمت‌های جنسی در محیط کار، جنس دوم، تهران: توسعه. [13] کتابی، محمود؛ یزدخواستی، بهجت؛ فرخی راستایی، زهرا (1382). «توانمند‌سازی زنان برای مشارکت در توسعه»، پژوهش زنان، س1، ش7، ص5ـ30. [14] گلد اسمیت، استفان (1395). قدرت نوآوری اجتماعی: کارآفرینان مدنی چگونه شبکههای درون‌اجتماع را برای دستیابی به منفعت برمیانگیزانند، ترجمة علی‌اصغر سعدآبادی و حسین افتخاری، تهران: دانشگاه امام صادق(ع). [15] مدوز، دنلا (1393). تفکر سیستمی، ترجمة عادل آذر و حامد فلاح تفتی، تهران: دانشگاه امام صادق(ع). [16] Andersen, M (1998). Thinking about women, sociological prespective on sex and gender, Allyn & Bacon. [17] Becton, J., Bruce Gilstrap, J. & Forsyth, M. (2017). “Preventing and correcting workplace harassment: Guidelines for employers”. Business Horizons, 60, PP 101-111. [18] Carey, M. A. (2016). “Focus Groups—What Is the Same, What Is New, What Is Next?" Qualitative Health Research, 26(6), PP 731–733. [19] Cheung, C., Baum, T., Hsueh, A. (2018). “Workplace sexual harassment: exploring the experience of tour leaders in an Asian context”, Current Issues in Tourism, 21(13), PP 1468-1485. [20] Chow, J. & Ren, C. & Mathias, B. & Liu, J. (2019). “InterBoxes: A social innovation in education in rural China”, Children and Youth Services Review, 101, PP 217-224. [21] Claybourn, M., Spinner, B., Malcom, K. (2014). “Workplace harassment: A test of definitional criteria derived from an analysis of research definitions and Canadian social definitions”, International Journal of Law and Psychiatry, 37, PP 589–600. [22] Cogin, J., & Fish, A. (2007). “Managing sexual harassment more strategically: An analysis of environmental causes”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 45(3), PP 333–352. [23] Denzin, N. and Lincoln, Y.S. (2000). The Discipline and Practice of Qualitative Research. In: Denzin, Handbook of Qualitative Research, Sage, Thousand Oaks, PP 1-32. [24] Dobbin, F., & Kalev, A., (2017). Training Programs and Reporting Systems Won't End Sexual Harassment. Promoting More Women Will, Retrieved from Harvard Business Review:https://hbr.org/2017/11/training-programs-and-reporting-systems-wont-end-sexual-harassment-promoting-more-women-will. [25] Einarsen, S. (2000). “Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach”, Aggression and Violent Behavior, 5(4), PP 379–401. [26] Eylon, D., & Bamberger, P. (2000). “Empowerment cognitions and empowerment acts: Recognizing the importance of gender”, Group and Organization Management, 25, PP 354–372. [27] Farrell, J. (2012). “Social media takes workplace harassment to new levels”, HR Business and Legal Resources. Retrieved March 2016, from http://hr.blr.com/HR-news/ Discrimination/Sexual-Harassment/zns-Social-Media-Takes Workplace-Harassment-New-Le/. [28] FRA- European Union Agency for Fundamental Rights (2014) Violence against women: an EU-wide survey: Results at a glance, Publications Office of the European Union. [29] Guimarães, L. A. M., & Rimoli, A. O. (2006). “Workplace mobbing: a multidimensional psychosocial syndrome”, Psicologia: Teoria e Pesquisa. 22(2), PP 183-192. [30] Guimarães, C. A., Cançado, V. L., & Lima, R. de J. C. (2016). “Workplace moral harassment and its consequences: A case study in a federal higher education institution”, Revista de Administração [RAUSP [, 51(2), PP 151-164. [31] Hancock, P. (2006) “Violence, Women, Work and Empowerment: Narratives from Factory Women in Sri Lanka’s Export Processing Zones”, Gender, Technology and Development, 10:2, PP 211-228 [32] Harassment. (n.d.). U.S. Equal Employment Opportunity Commission. Available at https://www.eeoc.gov/laws/ types/harassment.cfm. [33] Hudson, Jr. & Swinton. W. (2017). “Sexual Harassment: A Myriad of Social and Business Impacts”, Human Resources Management and Labor Studies, 5(2), PP 1-6. [34] Hutagalung, F. & Ishak, Z. (2012). “Sexual Harassment: A Predictor to Job Satisfaction and Work Stress among Women Employees”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 65: PP 723-730. [35] Hutchinson M, Vickers M, Jackson D, Wilkes L. (2005). “Workplace bullying in nursing: towards a more critical organisational perspective”, Nurs Inq, 13: PP 118–26. [36] International Labour Organization, (2019). Violence and Harassment Convention. Retrieved from International Labour Organization: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190 [37] Jagsi, R. (2017) "Sexual harassment in medicine - #metoo”, New England Journal of Medicine. 378 (3), PP 209–211. [38] McDonald, P., Backstrom, S., & Dear, K. (2008). “Reporting sexual harassment: Claims and remedies”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 46(2), PP 173–195. [39] McGinley, M., Richman, J.A., Rospenda, K.M., (2011). “Duration of sexual harassment and generalized harassment in the workplace over ten years: effects on deleterious drinking outcomes”, J. Addict. Dis. 30 (3), PP 229-242. [40] Moulaert, F. & MacCallum, D. & Mehmood, A. & Hamdouch, A. (2013). The international handbook on social innovation: collective action, social learning and transdisciplinary research, Edward Elgar Publishing, 377-381. [41] Mueller, C.W., De Coster, S., & Estes, S. B. (2001). “Sexual Harassment in the Workplace: Unanticipated Consequences of Modern Social Control in Organizations”, Work and Occupations, 28(4), PP 411–446. [42] Neimand, A. (2017). Can #MeToo Have Lasting Influence?, Stanford Social Innovation Review, https://ssir.org/articles/entry/can_metoo_have_lasting_influence [43] Nielsen, M. D., Kjær, C., Aldrich, P. T., Madsen, I. E.H., Friborg, M. K., Rugulies, R., Folker, A. P. (2017). “Sexual harassment in care work – Dilemmas and consequences: A qualitative investigation”, International Journal of Nursing Studies, 70, PP 122–130. [44] Nielsen, M. B., Glaso, L., Einarsen, S. (2017). “Exposure to workplace harassment and the Five Factor Model of personality: A meta-analysis”, Personality and Individual Differences, 104, PP 195–206. [45] Rospenda, K.M., Richman, J.A., Wislar, J.S., Flaherty, J.A., (2000). “Chronicity of sexual harassment and generalized work-place abuse: effects on drinking outcomes”, Addiction 95 (12), PP 1805-1820. [46] Rehfeld, D., Terstriep, J., Welchhoff, J. & Alijani, Sh.(2015). “Comparative report on social innovation framework”, SIMPACT Project Report. [47] Smith, A. (2016). EEOC sexual orientation lawsuits suggest need for training. Society for Human Resource Management. Available at https://www.shrm.org [48] Stroh, D.P., (2015). Systems Thinking for Social Change: A Practical Guide to Solving Complex Problems, London, Chelsea Green Publishing. [49] Totterdill, P. & Cressey, P. & Exton, R. & Terstriep, J. (2015). “Stimulating, Resourcing and Sustaining Social Innovation - New Modes of Public Policy Production”, SIMPACT Working Paper. [50] Yahnke, K., (2018), 11 Types of Workplace Harassment. Retrieved from i-sight: https://i-sight.com/resources/11-types-of-workplace-harassment-and-how-to-stop-them/#Quid%20Pro%20Quo | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 967 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 757 |
||