پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 161 |
| تعداد شماره‌ها | 6,573 |
| تعداد مقالات | 71,037 |
| تعداد مشاهده مقاله | 125,509,176 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 98,772,403 |
مدیریت شناختی: محدودیتهای شناختی در پیاده‌سازی مدیریت عملکرد کامل | ||
| مدیریت دولتی | ||
| سخن سردبیر، دوره 16، شماره 3، 1403، صفحه 455-468 اصل مقاله (205.64 K) | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jipa.2024.100186 | ||
| نویسنده | ||
| آرین قلی پور* | ||
| استاد، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. | ||
| چکیده | ||
| در 13 آبان سال 1382 سند چشم‌انداز بیست‌ساله کشور در افق 1404 پس از تصویب، ابلاغ شد. با اتکال به قدرت لایزال الهی و در پرتو ایمان و عزم ملی و کوشش برنامه‌ریزی شده و مدبرانۀ جمعی و در مسیر تحقق آرمان‌ها و اصول قانون اساسی، در چشم‌انداز بیست‌ساله، ایران کشوری است توسعهیافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه با هویت اسلامی و انقلابی، الهام‌بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و مؤثر در روابط بین‌الملل. حال که در آخرین سال منتهی به افق 1404 هستیم، در طول دهۀ گذشته به کرات از ناترازی‌های متعددی در کشور نام برده می‌شود؛ بهگونهای که یک کشور تراز، به کشوری ناتراز تبدیل شده و یأس و ناامیدی حاصل از گفتمان حکمرانان و پیامدهای حاصل از تصمیمات آنان، کشور را در نوردیده است که هیچ تناسبی با سند چشم‌انداز بیست‌ساله ندارد. ناترازی صندوقهای بازنشستگی، ناترازی آب، ناترازی گاز، ناترازی برق، ناترازی نظام بانکی، ناترازی بودجه، ناترازی سیاست خارجی، ناترازی تجارت خارجی، ناترازی سوخت (بنزین و گازوئیل)، ناترازی ارزی، ناترازی بازار کار، ناترازی جمعیت، ناترازی فرسایش خاک، ناترازی آلودگی هوا، بهصورت روزمره از مدیران و متخصصان شنیده می‌شود. برای تراز کردن آنها عموماً راهحلهای اقتصادی متعددی ارائه می‌شود، غافل از اینکه بهیقین علتالعلل همۀ ناترازی‌های ایران، ناترازی انسانی است. از منظر سطح تحلیل، همۀ این ناترازی‌ها در سطح کلان ملی و سازمانی است؛ ولی ریشه در سطح خرد (فردی) دارد. یکی از موضوعات مهم در این حوزه، عدم تناسب است. متناسب نبودن شغل و شاغل در هر حوزهای موجب ناترازی انسانی در بلندمدت می‌شود. همۀ این ناترازی‌ها بشرساز بوده و علت طبیعی ندارد و قطعاً بهخاطر انتصاب مدیران متوسط و پایینتر از متوسط، در موقعیتهای عالی و مشاغل حیاتی[1] در دهه‌های گذشته بوده است. در برخی موارد سازمانها، وزارتخانهها یا استانها به سازمانها، وزارتخانهها یا استانهای کوچکتری تبدیل میشوند تا توسط این افراد متوسط قابل اداره روزمره باشند. به نوعی مدیران میانی در اکثر سازمانها، در جای مدیران عالی و ارشد قرار گرفته‌اند. در عمل اکثر انسانهای عالم و سالم، تمایلی به حضور در جایگاه‌های عالی و مشاغل حیاتی سازمان بویژه در بخش دولتی ندارند. وضعیت کشور بهگونهای است که اگر یک انسان عالم و سالم متمایل به پُست و جایگاه عالی باشد، حتماً باید از خودگذشتگی بالایی داشته باشد، چون تخریب انسانهای عالم و سالم به ساختار و فرهنگ طبقۀ حاکم تبدیل شده است. صرفـاً عالم بودن یا صرفاً سالم بودن کفایت نمی‌کند؛ زیرا برخورداری توأمان این دو ویژگی برای مدیران ارشد بسیار مهم است. نتیجه بهکارگیری انسانهای عالم و سالم در پُستهای حیاتی کشور، ایجاد بهبود در نتایج ملموس در این ناترازی‌ها خواهد بود. برای عبور از این ابر بحرانها، هیچ راهحل دیگری جز جایگزینی حکمرانان ناشایسته، با مدیران و رهبران لایق وجود ندارد. صرف انتصاب افراد شایسته نیز تضمینکنندۀ حل مشکل نیست. تقویت عاملیت در این افراد و نیز مکانیزم پاسخگویی ضرورت اساسی دارد. به بیان دیگر، توجه به عملکرد انسانهای عالم و سالم بسیار مهم است و نتایج حاصل از عملکرد مؤثر آنها، موجب امیدواری به آیندۀ کشور می‌شود. شاید بتوان گفت که پیاده‌سازی مدیریت عملکرد کامل، بهعنوان یکی از حساسترین، مولدترین و تأثیرگذارترین فرایندهای مدیریتی، کمک شایانی به پاسخگو کردن این مدیران دارد. با وجود این اکثر مدیران کشور، دانش، مهارت و توانایی طراحی و اجرای مدیریت عملکرد کامل را ندارند و پس از گذشت دهه‌ها، نتایج ملموس بحرانی و ناترازی‌های مذکور بیانگر این موضوع است. برعکس مفاهیم رهبری و مدیریت که دوطرفه است، تفکراتی همچون خان، سلطان، پادشاه، امپراطور، شاه، حاکم، حکمران، حکمفرما، فرمانروا و فرماندار که در کشور رواج داشته، برخلاف عملکرد محوری و پاسخگویی بوده و کاملاً یکطرفه است و نتیجه‌ای جز تکبر، تفرعن، خودخواهی و خودپرستی در پی نداشته است. اما در بطن مفهوم مدیریت عملکرد کامل تعادل و پاسخگویی دو سویه وجود دارد و در نهایت حصول به نتایج در هر سطحی در سایه مدیریت عملکرد رقم می‌خورد. در این نوشتار فقط قصد آن است که به جنبه‌ای از ناترازی انسانی (در سطح فردی) بپردازیم که علتالعلل همه ناترازی‌های کشور (در سطح سازمانی و ملی) است. در پیاده‌سازی مدیریت عملکرد کامل، عوامل شناختی بهصورت مثبت یا منفی روی سیستم‌های مدیریت عملکرد تأثیر می‌گذارند. مدیریت عملکرد کامل درصدد تعریف، کنترل و مدیریت نیل به نتایج و همچنین رفتارها و شایستگی‌های موجد این نتایج می‌باشد. در چرخۀ برنامه‌ریزی و هدفگذاری عملکرد و تعریف عوامل حیاتی موفقیت و شاخص‌های مهم عملکرد، هدایت و مربیگری عملکرد، ارزیابی عملکرد و بازخور، توسعه و بهبود عملکرد، عوامل شناختی تأثیر می‌گذارند. محدویتهای شناختی مدیران در تشخیص و انتصاب مدیران در مشاغل حیاتی کشور، ناترازی را در همه سازمانها تشدید کرده که در نهایت در سطح ملی نمایان می‌شود. در این نوشتار این ناترازی انسانی، فقط در حوزۀ مدیریت عملکرد کامل مورد بررسی اجمالی قرار می‌گیرد. [1]. لازم به ذکر است که مشاغل سازمانها به چهار دستۀ حیاتی، کلیدی، محوری و ضروری قابل تقسیم است. همچنین کارکنان سازمانها بر اساس عملکرد گذشته و پتانسیل آینده در پنج نوع ممتازان، پیشتازان، آتیسازان، شغل ترازان و تجربهاندوزان قرار میگیرند. | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Cognitive management: cognitive limitation in implanting gestalt performance management | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Aryan Gholipour | ||
| Professor, Department of Leadership and human capital, Faculty of governmental management And Organizational science, University of Tehran, Tehran, Iran | ||
| مراجع | ||
|
| ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 31 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 41 |
||
سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب