پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 163 |
| تعداد شماره‌ها | 6,770 |
| تعداد مقالات | 72,943 |
| تعداد مشاهده مقاله | 132,299,228 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 103,774,424 |
طراحی الگوی مهربانی سازمانی بر اساس رویکرد داده‌بنیاد | ||
| مدیریت دولتی | ||
| دوره 17، شماره 2، 1404، صفحه 456-488 اصل مقاله (915.15 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jipa.2024.384175.3592 | ||
| نویسندگان | ||
| الهام افشارزاده1؛ علی شائمی برزکی* 2؛ هادی تیموری2 | ||
| 1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. | ||
| 2دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. | ||
| چکیده | ||
| هدف: بیمارستان‌ها محل کاری و محیط پُرتنش و استرس‌زایی هستند و کارکنان بیمارستان‌ها به رفتار مهربانانه نیاز بیشتری دارند؛ از این رو ترویج فرهنگ مهربانی سازمانی در بیمارستان‌ها، امری ضروری به حساب می‌آید. مهربانی سازمانی با ایجاد تصویری از بیمارستان‌ها به‌عنوان بهترین مکان برای کار، با هدف تأثیر مثبت بر کارکنان فعلی و آتی، به‌منظور حفظ و جذب کارکنان با پتانسیل بالا، برای تمام بیمارستان‌ها مسئله‌ای حیاتی به حساب می‌آید؛ از این رو زمانی کارکنان نخبه و با استعداد، جذب این سازمان می‌شوند و کار خود را در آن خواهند داد که به محیط و شرایط آن سازمان و کارفرمایشان نگرش مثبتی داشته باشند. پژوهش حاضر درصدد طراحی الگوی مهربانی سازمانی در بیمارستان‌های استان هرات، با هدف جذب و حفظ کارکنان با استعداد اجرا شده است. روش: این مطالعه از نظر هدف توسعه‌ای است و ماهیت اکتشافی دارد. روش پژوهش کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیری و نظریۀ داده‌بنیاد است. به این منظور، ضمن انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختار یافته با ۱۹ مشارکت‌کننده به روش هدفمند و رعایت قاعدۀ اشباع نظری، داده‌ها جمع‌آوری شد. داده‌های خام حاصل از مصاحبه‌ها با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا ۲۰۲۴ تجزیه‌وتحلیل شدند. روایی و پایایی این پژوهش بررسی شد و به تأیید رسید. یافته‌ها: پس از تحلیل داده‌ها در روند کدگذاری باز، ۵۷۲ مفهوم و در مرحلۀ کدگذاری محوری۷۰ مقولۀ فرعی شناسایی شد که در قالب ۶ مقولۀ اصلی عوامل علّی، پدیدۀ محوری، عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله‌گر، راه‌کارها و پیامدها دسته‌بندی شده است. در ادامه و در مرحلۀ کدگذاری انتخابی، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و نظریۀ خلق شد. بررسی‌های حاصل از مصاحبه‌ها و کدگذاری‌های سه مرحله‌ای، به طرح الگوی مهربانی سازمانی در بیمارستان‌های استان هرات منجر شد. در این مدل، عوامل علّی در دو بُعد فردی (سطح بلوغ و سواد اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی و سلامت روحی – روانی) و عوامل سازمانی (جوّ سازمانی، اهداف سازمانی و حیطۀ صلاحیت قانونی افراد) شناسایی شد. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهد که پدیدۀ مهربانی سازمانی متشکل از سه مؤلفه اصلی مهربانی‌شناختی، مهربانی‌عاطفی و مهربانی‌رفتاری می‌باشد. عوامل زمینه‌ای نیز در دو دستۀ عوامل فردی (ظرفیت پذیرش و حمایت از مهربانی) و عوامل سازمانی (ساختار سازمانی متناسب و مشارکتی، فرهنگ سازمانی غنی و حامی مهربانی، عدالت سازمانی، عوامل حمایتی و انگیزشی و تعادل بین کار و زندگی) شناسایی شدند. یافته‌ها بیانگر این است که عواملی در جهت ممانعت از ترویج مهربانی سازمانی عمل می‌کنند که عبارت‌اند از: عوامل فردی (خستگی هیجانی و مشکلات خانوادگی)، عوامل سازمانی (سیستم رقابتی نادرست، اینرسی سازمانی، رهبری ناشایست، بی‌عدالتی سازمانی و غوغاسالاری) و همچنین، فراتر از مرزهای سازمان، عوامل فرهنگی – اجتماعی، اقتصادی و سیاسی نیز می‌توانند مداخله‌گر باشند. راهبردها و اقدامهای لازم برای ترویج مهربانی سازمانی در سه سطح فردی (راهبرد خودمدیریتی و دیگر مدیریتی)، گروهی (گروه‌سازی اثربخش و تعیین هنجارهای گروهی حامی مهربانی) و سازمانی (اقدامات حوزۀ منابع انسانی، اعتماد سازمانی، بازمهندسی ساختار سازمانی و فرایندهای کاری، تدابیر آموزشی، سیاست کلان سازمان، اقدامات فرهنگ مدیریت اوقات فراغت، اقدامات الگوسازی مدیران ارشد و مدیریت تعارض) شناسایی شدند. یافته‌ها همچنین حاکی است که پدیدۀ مهربانی سازمانی، می‌تواند به پیامدهای بسیاری در ابعاد فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی منجر شود. در سطح فردی (توسعۀ فردی و بهزیستی فردی)، در سطح گروهی (همافزایی گروهی و اشتراک و همه‌گیرشدن دانش)، در سطح سازمانی (افزایش رضایت شغلی، تقویت تعلق و درگیری ذهنی – عاطفی کارکنان، تسهیل مدیریت تعارض، کاهش میزان فرسودگی شغلی، افزایش خلاقیت و نوآوری، کاهش تمایل به ترک خدمت، کاهش استرس شغلی، افزایش تعهد سازمانی، آوادادن به سکوت، افزایش رفتار شهروندی، سلامت سازمانی، افزایش رضایت مشتریان و افزایش بهره‌وری سازمان) و در سطح فراسازمانی (سرریز مهربانی به جامعه و سازمان‌های دیگر) شناسایی شده‌اند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش می‌تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی الزام شکل‌گیری این پدیده در بیمارستان‌ها را افزایش دهد و شناخت آن‌ها را از عوامل مؤثر بر مهربانی در سازمان‌ها بهبود بخشد. شناسایی عوامل علّی و زمینه‌ای مهربانی سازمانی، همچنین بستر مناسبی برای برنامه‌ریزی و اجرای اقدامهای لازم در جهت ترویج و مدیریت این پدیده در سازمان‌ها فراهم می‌کند. شناسایی پیامدهای مهربانی سازمانی نیز می‌تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آن‌ها را به تسهیل و مدیریت این پدیدۀ مثبت افزایش دهد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| مهربانی؛ مهربانی سازمانی؛ مهربانی در محیط کار؛ نظریۀ داده‌بنیاد | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Designing the Model of Organizational Kindness by Grounded Theory Approach | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Elham Afsharzada1؛ Ali Shaemi Barzoki2؛ Hadi Teimouri2 | ||
| 1PhD Candidate, Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran. | ||
| 2Associate Prof., Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| Objective Since hospitals are inherently stressful environments, and hospital employees have a heightened need for kind behavior, promoting a culture of organizational kindness in hospitals is essential. Organizational kindness is a critical issue for all hospitals, as it contributes to creating an image of the hospital as a desirable place to work, positively influencing employees and thereby helping to attract and retain high-potential talent. Competent and talented individuals are drawn to—and will remain in—organizations where they hold a positive perception of the work environment. Therefore, the objective of the present study is to design a model for organizational kindness in hospitals in Herat Province. This study is applied in terms of its purpose and exploratory in nature. Methods The research method is qualitative, grounded in the interpretive paradigm and grounded theory approach. Data were collected through semi-structured interviews with 19 participants selected purposefully, following the theoretical saturation rule. Interview data were analyzed using MAXQDA 2024 software. The validity and reliability of the study were confirmed through established qualitative research criteria. Results After analyzing the data, 572 concepts were identified during the open coding process. Subsequently, 70 subcategories emerged during the axial coding phase, which were grouped into six core categories: causal conditions, phenomenon (core category), contextual conditions, intervening conditions, strategies, and consequences. The result of the interview analysis and three-stage coding was the development of an organizational kindness model for hospitals in Herat Province. In this model, causal conditions were identified in two domains: individual dimensions (such as maturity and literacy level, personality traits, and mental health), and organizational factors (such as organizational climate, organizational goals, and legal jurisdiction of individuals). The core phenomenon of organizational kindness was found to consist of three main components: cognitive kindness, emotional kindness, and behavioral kindness. Contextual conditions were categorized into individual factors (e.g., individuals’ capacity to accept and support kindness) and organizational factors (e.g., appropriate and participatory organizational structures, a rich culture of kindness, organizational justice, supportive and motivating factors, and work-life balance). Intervening conditions affecting organizational kindness include individual factors (e.g., emotional exhaustion and family problems), organizational factors (e.g., flawed competitive systems, organizational inertia, poor leadership, organizational injustice, and chauvinism), and external factors beyond the organization (e.g., socio-cultural, economic, and political influences). Strategies for promoting organizational kindness were identified at three levels: Individual level: self-management and other-management strategies Group level: effective group formation and establishment of group norms Organizational level: HR actions, building organizational trust, reengineering structures and processes, training programs, supportive policies, fostering a kindness-oriented culture, managing leisure time, leadership role modeling, and conflict resolution strategies The consequences of organizational kindness were observed across four levels: Individual level: personal development and enhanced well-being Group level: group synergy and knowledge sharing Organizational level: increased job satisfaction, stronger employee engagement and belonging, improved conflict management, reduced burnout, enhanced creativity and innovation, decreased turnover intentions, reduced job stress, higher organizational commitment, more organizational citizenship behavior, better organizational health, improved customer satisfaction, and increased productivity Intra-organizational level: overflow of kindness to the broader society and other organizations. Conclusion The findings of this study can enhance managers' awareness of the importance of organizational kindness in hospitals and deepen their understanding of the key factors that affect kindness in organizational settings. Identifying the causal and contextual conditions of organizational kindness offers a strong foundation for planning and implementing strategies to foster and manage this positive phenomenon. Furthermore, by recognizing the potential outcomes of organizational kindness, managers may better appreciate its value and become more proactive in creating an environment where kindness is practiced and encouraged. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Kindness, Organizational kindness, Kindness at workplace, Grounded theory approach | ||
| مراجع | ||
|
خلعتبری معظم، مریم؛ یزدانی، حمید رضا و عسگری، ناصر (1403). فراترکیب اقدامهای مسئولیت اجتماعی سازمانی با رویکرد ذینفعان برون‌سازمانی. مدیریت دولتی، 16(2)، 422-454.
رسولی، حسین؛ موسی خانی، مرتضی؛ الوانی، مهدی و عظیمی، پرهام (1403). طراحی مدل منابع انسانی نوآور مبتنی بر حمایت سازمانی ادراک‌شده (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی قزوین). مدیریت دولتی، 16(2)، 377-421.
رئیسی فر، کامیار و ملتی، علیرضا (1393). نقش رفتار سازمانی مثبت‌گرا در پیشگیری از آسیبهای شغلی: بررسی رابطۀ میان سرمایۀ روانشناختی و فرسودگی شغلی. مدیریت دولتی، 6 (4)، 723-705.
شاددل، امیرحسین؛ تسلیمی، محمد سعید و لسانی فشارکی، محمدعلی (1402). مسئولیت‌های سازمانی مدیران در امرونهی به کارکنان در پرتو قرآن کریم. مدیریت دولتی، 15(2)، 208-229.
غفاری، رحمان و قنبری، مژگان (1397). سیمای سازمان اسلامی متعالی در پرتو فضیلت سازمانی و رفتار محبتآمیز دینی: کهن الگوی سازمان شاداب. مدیریت اسلامی، 62 (3)، 105-126.
مهدی زاده، ایرج؛ رجایی پور، سعید و سیادت، سید علی (1402). پیش‌بینی و تبیین سکوت سازمانی با استفاده از راهبردهای رهبری مثبت‌گرا و نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی. مدیریت دولتی، 15(1)، 67-93.
نیکو نژاد، مریم؛ رضایی، محمد هاشم و سیفی، محمد (1399). تدوین و اعتباریابی الگوی مطلوب محبت و مهرورزی در تعلیم و تربیت. پژوهش در نظام‌های آموزشی، 14 (ویژه نامه)، 525- 546.
References Aránega, A. Y., Montesinos, C. G. & delVal Núñez, M. T. (2023). Towards an entrepreneurial leadership based on kindness in a digital age. Journal of Business Research, 159, 113747. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.113747 Argandoña, A. (2011). Beyond contracts: Love in firms. Journal of Business Ethics, 99, 77-85. DOI: 10.1007/s10551-011-0750-z Ariyabuddhiphongs, V. & Pratchawittayagorn, A. (2014). Peace of mind and organizational citizenship behavior: The mediating effect of loving kindness. Archive for the Psychology of Religion, 36(2), 233-252. URL: https://brill.com/view/journals/arp/36/2/article-p233_5.xml Barghouti, Z., Guinot, J. & Chiva, R. (2023). Compassion and altruism in organizations: a path for firm survival. International Journal of Manpower, 44(9), 1-19. DOI: https://doi.org/10.1108/IJM-05-2021-0266 Bocarnea, M.C., Henson, J., Huizing, R.L., Mahan, M., Winston, B.E. (2018). The practice of helpfulness: Leading with kindness. In: Evaluating Employee Performance through Christian Virtues. Christian Faith Perspectives in Leadership and Business (69-82). Palgrave Macmillan, Cham. URL: https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-319-74344-8_6 Boulter, J., Orozco Morales, M. L., Principe, N. & Tilsed, C. M. (2023). What is kindness in science and why does it matter? Immunology and Cell Biology, 101(2), 97-103. DOI: https://doi.org/10.1111/imcb.12580 Burrell, G. & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and organizational analysis: Elements of the sociology of corporate life. Routledge. DOI: https://doi.org/10.4324/9781315609751 Caldwell, C. (2017). Understanding kindness: A moral duty of human resource leaders. The Journal of Values-Based Leadership, 10(2), 8. DOI: https://doi.org/10.22543/0733. 102.1188 Caldwell, C. & Dixon, R. D. (2010). Love, forgiveness, and trust: Critical values of the modern leader. Journal of Business Ethics, 93, 91-101. DOI 10.1007/s10551-009-0184-z Cotney, J. L. & Banerjee, R. (2019). Adolescents’ conceptualizations of kindness and its links with well-being: A focus group study. Journal of Social and Personal Relationships, 36(2), 599-617. DOI: 10.1177/0265407517738584 Dahm, P. C. & Greenbaum, B. E. (2019). Leadership through love and fear: An effective combination. Journal of Managerial Psychology, 34(5), 326-338. DOI: https://doi.org/10.1108/JMP-08-2018-0346 Davidson, J. E., Graham, P., Montross-Thomas, L., Norcross, W. & Zerbi, G. (2017). Code Lavender: Cultivating intentional acts of kindness in response to stressful work situations. Explore, 13(3), 181-185. DOI: https://doi.org/10.1016/j.explore.2017.02.005 Dufwenberg, M. & Kirchsteiger, G. (2019). Modelling kindness. Journal of Economic Behavior & Organization, 167, 228-234. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jebo.2018.07.014 Dyar, R., Mattick, K. & Griffiths, A. (2024). Kindness in healthcare leadership and management: An evaluation and analysis of the concept. BMJ leader, leader-2023. DOI: https://doi.org/10.1136/leader-2023-000742 Eisenberger, N. I. & Cole, S. W. (2012). Social neuroscience and health: Neurophysiological mechanisms linking social ties with physical health. Nature neuroscience, 15(5), 669-674. Featherstone, J. & Harvey, W. S. (2021). Tough and kind leadership among the Konyaks of Nagaland. Journal of Global Responsibility, 12(1), 52-61. DOI:10.1108/JGR-05-2020-0054 Fryburg, D. A. (2023). Kindness isn’t just about being nice: The value proposition of kindness as viewed through the lens of incivility in the healthcare workplace. Behavioral Sciences, 13(6), 457. DOI: https://doi.org/10.3390/bs13060457 Ghaffari, R. & Ghanbari, M. (2018). The features of excellent Islamic organizations by the inspiration of organizational virtue and religious affectionate behavior: the archetype of cheerful organizations. Scientific Journal of Islamic Management, 26(3), 105-126. DOR: 20.1001.1.22516980.1397.26.3.6.1 (in Persian) Gibb, S. & Rahman, S. (2018). Kindness among colleagues; identifying and exploring the gaps in employment contexts. International Journal of Organizational Analysis, 27(3), 582-595. DOI: 10.1108/IJOA-02-2018-1357 Graber, D. R. & Mitcham, M. D. (2008). Compassionate clinicians: Exemplary care in hospital settings. The science of compassionate love: Theory, research, and applications, 345-372. Hart, R. & Hart, D. (2023). Untying the text: Organizational prosociality and kindness. Behavioral Sciences, 13(2), 186. DOI: https://doi.org/10.3390/bs13020186 Hashim, G. R., Zainuddin, A. Z., Aminuddin, Z. M., Ghazali, A. R. & Wardono, P. (2022). A scoping review on kindness in the work environment. Environment-Behavior Proceedings Journal, 7(20), 409-414. DOI: 10.21834/ebpj.v7i20.3304 Jägryd, Z., Månsson, J. & Ödahl, H. (2020). Appraise stress with kindness: an exploration of predictors to perceived stress in white-collar workers. (Bachelor Thesis, Lunds University). URL: https://lup.lub.lu.se/luur/download?func=downloadFile&recordOId= 9023031&fileOId=9023051 Jeffrey, D. (2016). A duty of kindness. Journal of the Royal Society of Medicine, 109(7), 261-263. URL: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0141076816643333 Kaplan, D. M., deBlois, M., Dominguez, V. & Walsh, M. E. (2016). Studying the teaching of kindness: A conceptual model for evaluating kindness education programs in schools. Evaluation and program planning, 58, 160-170. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/j.evalprogplan.2016.06.001 Kaptein, M. (2022). The moral duty to love one’s stakeholders. Journal of Business Ethics, 180(2), 813-827. DOI:10.1007/s10551-021-04897-y Kelman, S. & Hong, S. (2016). “Hard,” “soft,” or “tough love” management: What promotes successful performance in a cross-organizational collaboration? International Public Management Journal, 19(2), 141-170. DOI: https://doi.org/10.1080/10967494.2015.1114546 Kerr, D. L. (2008). The Impact of Kindness in the Workplace (Doctoral dissertation, Royal Roads University). Khalatbari Moazam, M., Yazdani, H. & Asgari, N. (2024). Meta-synthesizing of practices of corporate social responsibility: External stake-holders approach. Journal of Public Administration, 16(2), 422-454. doi: 10.22059/jipa.2023.360041.3336 (in Persian) Landry, S., Bisson, K., Cook, C. & Morrison, L. (2018). How a culture of kindness can improve employee engagement and patient experience--and five ways to get there. Nursing Leadership (1910-622X), 31(3). DOI: 10.12927/cjnl.2018.25678 Lawrence, C. Y. (2020). Linking Kindness to Emotional Intelligence for Employee Satisfaction & Retention through Professional Development Training. (Dissertation Defense Paper for the Degree of Doctor of Educational Leadership in Lynn University). URL: https://spiral.lynn.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1355&context=etds Lent, B. (2019). Affection as an enabler in capabilities deployment in innovation projects. ICT Management for Global Competitiveness and Economic Growth in Emerging Economies (ICTM), 152. Lianto, L. (2023). Spirituality at workplace: A brief literature review. Journal of Social Research, 2(2), 271-280. DOI: 10.55324/josr.v2i2.551 Liu, C., Chen, H., Liang, Y. C., Hsu, S. E., Huang, D. H., Liu, C. Y. & Chiou, W. K. (2022). The effect of loving-kindness meditation on employees’ mindfulness, affect, altruism and knowledge hiding. BMC psychology, 10(1), 138. DOI: https://doi.org/10.1186/s40359-022-00846-0 Maharaj, N. & April, K. A. (2013). Self-Love & Leadership: Tapping the heart of Employee Engagement. In International Research Conference 3 ('Multigenerational Challenges: Integrating Younger and Older Ages in Managing the Organization’) (pp. 1-30). Maloney, L. M., Hoffman, J., Peralta, E., Princi, R., Thode Jr, H. C., DiDonato, C., ... & Williams, S. (2024). Informal peer support and intentional acts of kindness may attenuate the impact of work-related stressors on compassion satisfaction, secondary traumatic stress, and burnout of emergency medical services clinicians. Air Medical Journal. DOI: https://doi.org/10.1016/j.amj.2024.03.005 Malti, T. (2021). Kindness: A perspective from developmental psychology. European Journal of Developmental Psychology, 18(5), 629-657. DOI:10.1080/17405629.2020.1837617 Maré, J. L. (2023). Kindness in Hospitals: A Mixed-Methods Reasoned Action Approach to Understanding Prosocial Communication in Healthcare (Doctoral dissertation, The University of Arizona). DOI: http://hdl.handle.net/10150/670251 Masters-Waage, T. C., Reb, J., Tov, W. & Bandara, U. (2022). An initial examination of state and longitudinal effects of loving-kindness practice on affective and motivational states at work. Mindfulness, 1-14. DOI: https://doi.org/10.1007/s12671-021-01781-8 Mehdizadeh, I., Rajaeepor, S. & Siadat, S. A. (2023). Organizational silence and positive leadership strategies: the mediating role of psychological empowerment. Journal of Public Administration, 15(1), 67-93. doi: 10.22059/jipa.2022.348537.3213 (in Persian) Michel, J., Pham-Tan, O. & Tanner, M. (2024). Kindness leadership needed now more than ever, in global health and beyond? Journal of Global Health, 14. DOI: 10.7189/jogh.14.03013 Nikoonejhad, M., Rezaei, M. & Seifi, M. (2020). Explaining the basics of kindness and compassion in the education and presentation of the desired pattern. Journal of Research in Educational Systems, 14(Special Issue), 525-546. DOI: 10.22034/jiera.2020.199791. 2036 (in Persian) Ordener, S., Ivanaj, S. & Mesly, O. (2023). Developing a scale to measure kindness in the workplace based on empathy, inclusivity, and recognition of effort. Revue de Gestion des Ressources Humaines, 130(4), 51-72. Pradhan, R. K., Jandu, K., Hati, L. & Panda, M. (2024). Being nice goes long way: Manifesting compassion for others enacts in experiencing positive emotions and workplace happiness for the employees. Business Perspectives and Research, 12(2), 208-223. DOI: https://doi.org/10.1177/22785337221113157 Quirk, M. J. & Ivtzan, I. (2017). Soft is hard: Building resilience with loving kindness meditation at work. Yoga Phys Ther Rehabil: YPTR-137. DOI, 10. DOI: http://doi.org/10.29011/YPTR-137.%20000037 Raeisifar, K. & Melati, A. (2014). The role of positive OB in preventing job pathologies: Investigating the relationship between PsyCap and Job Burnout. Journal of Public Administration, 6(4), 705-723. doi: 10.22059/jipa.2014.52763 (in Persian) Rasouli, H., Mousakhani, M., Alvani, M. & Azimi, P. (2024). Designing an innovative human resources model based on perceived organizational support case study of Qazvin's Government organizations. Journal of Public Administration, 16(2), 377-421. doi: 10.22059/jipa.2024.366683.3411 (in Persian) Reizer, A. (2019). Bringing self-kindness into the workplace: Exploring the mediating role of self-compassion in the associations between attachment and organizational outcomes. Frontiers in Psychology, 10, 1148. DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01148 Sezer, O., Nault, K. & Klein, N. (2021). Don't underestimate the power of kindness at work. Available at https://hbr.org/2021/05/dont-underestimate-the-power-of-kindness-at-work Shaddel, A. H., Taslimi, M. S. & Lessani Fesharaki, M. A. (2023). Organizational responsibilities of managers in commanding and forbidding employees based on the Holy Quran. Journal of Public Administration, 15(2), 208-229. doi: 10.22059/jipa.2023.356107.3305 (in Persian) Shanafelt, T. D. & Noseworthy, J. H. (2017, January). Executive leadership and physician well-being: Nine organizational strategies to promote engagement and reduce burnout. In Mayo Clinic Proceedings (Vol. 92, No. 1, pp. 129-146). Elsevier. DOI: https://doi.org/10.1016/j.mayocp.2016.10.004 Strauss, A. & Corbin, J. (1998). Basics of qualitative research techniques. SAGE Publications, Inc. Tasselli, S. (2019). Love and organization studies: Moving beyond the perspective of avoidance. Organization Studies, 40(7), 1073-1088. DOI:10.1177/0170840617747924 Thomason, M. (2022), Conceptualizing and constructing kindness, Thomason, M. (Ed.) Kindness in management and organizational studies (Kindness at Work), Emerald Publishing Limited, Bingley, pp. 171-186. DOI: 10.1108/978-1-80262-157-020221012 Van Dierendonck, D. & Patterson, K. (2015). Compassionate love as a cornerstone of servant leadership: An integration of previous theorizing and research. Journal of Business Ethics, 128, 119-131. DOI: DOI 10.1007/s10551-014-2085-z Wang, R., Gu, X., Zhang, Y., Luo, K. & Zeng, X. (2024). Loving-kindness and compassion meditations in the workplace: A meta-analysis and future prospects. Stress and Health, 40(1), e3273. DOI: https://doi.org/10.1002/smi.3273 Willis, E. (2021). Performance and radical kindness. Performance Paradigm, (16), 1-19. Yanthi, N. P. D. & Cahyadi, N. D. P. (2024). Employee performance through the love language in the workplace. Tennessee Research International of Social Sciences, 6(1), 74-82. URL: https://triss.org/index.php/journal/article/view/50 Youngs, D. E., Yaneva, M. A. & Canter, D. V. (2023). Development of a measure of kindness. Current Psychology, 42(7), 5428-5440. DOI: https://doi.org/10.1007/s12144-021-01882-6 | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 40 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 24 |
||
سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب