سامانه پشتیبانی خدمات اطلاعات

  اخبار و اعلانات

 آمار

تعداد نشریات160
تعداد شماره‌ها6,322
تعداد مقالات68,641
تعداد مشاهده مقاله118,157,729
تعداد دریافت فایل اصل مقاله92,790,859
شاکر اردکانی, محمد, ابزری, مهدی, شائمی برزکی, علی, فتحی, سعید. (1396). بررسی تأثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی فرهنگ سازمانی در صنعت فولاد ایران. , 15(1), 43-68. doi: 10.22059/jomc.2017.61179
محمد شاکر اردکانی; مهدی ابزری; علی شائمی برزکی; سعید فتحی. "بررسی تأثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی فرهنگ سازمانی در صنعت فولاد ایران". , 15, 1, 1396, 43-68. doi: 10.22059/jomc.2017.61179
شاکر اردکانی, محمد, ابزری, مهدی, شائمی برزکی, علی, فتحی, سعید. (1396). 'بررسی تأثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی فرهنگ سازمانی در صنعت فولاد ایران', , 15(1), pp. 43-68. doi: 10.22059/jomc.2017.61179
شاکر اردکانی, محمد, ابزری, مهدی, شائمی برزکی, علی, فتحی, سعید. بررسی تأثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی فرهنگ سازمانی در صنعت فولاد ایران. , 1396; 15(1): 43-68. doi: 10.22059/jomc.2017.61179

بررسی تأثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی فرهنگ سازمانی در صنعت فولاد ایران

مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
مقاله 4، دوره 15، شماره 1، فروردین 1396، صفحه 43-68    اصل مقاله (938.14 K)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jomc.2017.61179
نویسندگان
محمد شاکر اردکانی* 1؛ مهدی ابزری2؛ علی شائمی برزکی3؛ سعید فتحی4
1استادیار، دانشکدة روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه اردکان، یزد، ایران
2استاد، دانشکدة علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
3استادیار، دانشکدة علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
4دانشیار، دانشکدة علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تحلیل تأثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری (رضایت شغلی، درگیری شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، قصد ترک خدمت و جذب کارکنان مستعد) با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی انواع فرهنگ سازمانی انجام گرفته است. نمونة آماری این پژوهش بر مبنای فرمول کوکران 383 نفر از کارکنان چهار شرکت فولاد استان یزد بوده است که به‌ روش تصادفی ساده انتخاب شده‌اند. داده‌های پژوهش از طریق پرسشنامه‌های محقق‌ساخته و استاندارد مدیریت تنوع، فرهنگ سازمانی و پیامدهای رفتاری با پایایی (و روایی همگرا) 91/0 (81/0)، 96/0 (53/0)، 83/0 (54/0) جمع‌آوری شده است و تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر PLS توسط نرم‌افزار Smart-PLS2 انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان داد مدیریت تنوع و استراتژی‌های آن بر پیامدهای رفتاری شامل رضایت شغلی، درگیری شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی و جذب کارکنان مستعد تأثیر مثبت و بر قصد ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی گذاشته است. مدیریت تنوع فعال نیز برخلاف مدیریت تنوع واکنشی و مطیعانه، بر همة پیامدهای رفتاری تأثیر معنادار گذاشته است. همچنین، نقش تعدیل‌کنندگی فرهنگ سازمانی نتیجه‌ای و تیمی تأیید شد.
 
کلیدواژه‌ها
پیامدهای رفتاری؛ مدیریت تنوع فعال؛ مدیریت تنوع مطیعانه؛ مدیریت تنوع واکنشی؛ فرهنگ سازمانی
عنوان مقاله [English]
Studying the Effects of Diversity Management on Behavioral Outcomes, with an Emphasis on the Moderating Role of Organizational Culture in Iran’s Steel Industry
نویسندگان [English]
Mohammad Shaker Ardakani1؛ Mahdi Abzari2؛ Ali Shaemi Barzaki3؛ Saied Fathi4
1Assistant Professor, Faculty of Psychology and Educational Sciences, Ardakan University, Yazd, Iran
2Professor, Faculty of Administrative & Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran
3Assistant Professor, Faculty of Administrative & Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran
4Associate Professor, Faculty of Administrative & Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran
چکیده [English]
The present study aims to Studying the effects of diversity management (DM) and its approaches on behavioral outcomes (job satisfaction, job involvement, OCB, turnover intention, and talented worker attraction), with an emphasis on the moderating role of organizational. This research is applied and the research method is descriptive - correlational. According to the Cochran’s formula, this study sample comprises 383 employees of four Steel companies in Yazd province; which have been selected randomly. Data were collected through questionnaires such as diversity management, organizational culture and behavioral outcomes, with values of reliability (and validity) 0.91 (0.81), 0.96 (0.53) and 0.83 (0.54), respectively. Data analysis was conducted using PLS-based SEM by Smart-PLS2. The results showed that DM and its strategies has a positive effect on behavioral outcomes such as job satisfaction, job involvement, OCB, and talented worker attraction, and have a negative effect on employees turnover intention. Unlike the Reactive and Compliance DM, Proactive DM has had a significant effect on all behavioral outcomes. The moderating role of the team and rational culture has also been verified.
کلیدواژه‌ها [English]
Behavioral Outcomes, Compliance diversity management, Organizational Culture, Proactive diversity management, Reactive diversity management
مراجع
  1. حقیقی، محمدعلی، جزنی، نسرین، و قاسمی، محمد (۱۳۸۹).طراحی و تبیین مدل تأثیر مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی. چشم‌انداز مدیریت دولتی. سال 1، شمارة 2، صفحات 55-41.
  2.  داوری، علی، و رضازاده، آرش (۱۳۹۲). مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار PLS. تهران: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی.
  3. رضائیان، علی، و قاسمی، محمد. (۱۳۸۹). بررسی رابطة بین مدیریت تنوع و بهره‌وری نیروی انسانی. چشم‌انداز مدیریت دولتی، سال 1، شمارة 4، صفحات 22-9.
    1. Allen, R. S., Dawson, G., Wheatley, K., & White, C. S. (2008). Perceived diversity and organizational performance. Employee Relations, 30(1), 20-33.
    2. Quinn, R., Cameron, K., Degraff, J., & Thakor, A. (2006). Competing values leadership: creating value in organizations. USA: Edward Elgar Publishing Inc.
    3. Cunningham, G. B. (2009). The moderating effect of diversity strategy on the relationship between racial diversity and organizational performance. Journal of Applied Social Psychology, 39(6), 1445-1460.
    4. Dwyer, S., Richard, O. C., & Chadwick, K. (2003). Gender diversity in management and firm performance: the influence of growth orientation and organizational culture. Journal of Business Research, 56(12), 1009-1019.
    5. Edwin, M. F. (2001). Diversity management: successful strategies for implementing diversity plan for the 21st century. Doctoral dissertation, University of Sarasota.
    6. Fink, J. S., Pastore, D. L., & Riemer, H. A. (2001). Do differences make a difference? managing diversity in division IA intercollegiate athletics. Journal of Sport Management, 15(1), 10-50.
    7. Fink, J. S., Pastore, D. L., & Riemer, H. A. (2003). Managing employee diversity: Perceived practices and organisational outcomes in NCAA Division III athletic departments. Sport Management Review, 6(2), 147-168.
    8. Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268.
    9. Hasson Barrett, N. (2012). Diversity management: The common thread binding compliance, organizational culture, and best practices.Doctoral dissertation, Capella University.
    10. Hicks-Clarke, D., & Iles, P. (2000). Climate for diversity and its effects on career and organisational attitudes and perceptions. Personnel Review, 29(3), 324-345.
    11. Hoge, C. (2010). Cultural diversity in organizations: diversity strategy of an austrian subsidiary of a multinational corporation. Doctoral dissertation, Innsbruck University.
    12. Magoshi, E., & Chang, E. (2009). Diversity management and the effects on employees’ organizational commitment: Evidence from Japan and Korea. Journal of World Business, 44(1), 31-40.
    13. Meinert, S. (2011). Corporate diversity management in multinational companies in Singapore. Lost in Translation, Doctoral dissertation, Universitäts-und Landesbibliothek Bonn.
    14. Milliken, F. J., & Martins, L. L. (1996). Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, 21(2), 402-433.
    15. Muchiri, M. K., & Ayoko, O. B. (2013). Linking demographic diversity to organisational outcomes: The moderating role of transformational leadership. Leadership & Organization Development Journal, 34(5), 384-406.
    16. Ng, E. S. (2008). Why organizations choose to manage diversity? Toward a leadership-based theoretical framework. Human Resource Development Review, 7(1), 58-78.
    17. Ng, E. S., & Burke, R. J. (2005). Person–organization fit and the war for talent: does diversity management make a difference?. The International Journal of Human Resource Management, 16(7), 1195-1210.
    18. Shen, J., D'Netto, B., & Tang, J. (2010). Effects of human resource diversity management on organizational citizen behaviour in the Chinese context. The International Journal of Human Resource Management, 21(12), 2156-2172.
    19. Singh, B., & Selvarajan, T. T. (2013). Is it spillover or compensation? Effects of community and organizational diversity climates on race differentiated employee intent to stay. Journal of Business Ethics, 115(2), 259-269.
    20. Society for Human Resource Management, (2010). SHRM Research Spotlight: Workplace Diversity Practices Poll. Available in www.shrm.org/divesity.
    21. Soltani, E. (2010). The overlooked variable in managing human resources of Iranian organizations: workforce diversity–some evidence. The International Journal of Human Resource Management, 21(1), 84-108.
    22. Süß, S., & Kleiner, M. (2008). Dissemination of diversity management in Germany: A new institutionalist approach. European Management Journal, 26(1), 35-47.
    23. Treven, S., & Mulej, M. (2007). The systemic approach to the encouragement of innovativeness through employee diversity management. Kybernetes, 36(2), 144-156.
Wetzels, M., Odekerken-Schröder, G., & Van Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS quarterly, 33(1),1

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 2,067
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 1,499


سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب