پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 161 |
| تعداد شماره‌ها | 6,532 |
| تعداد مقالات | 70,503 |
| تعداد مشاهده مقاله | 124,120,176 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 97,226,987 |
چارچوب تأمین استعداد برای کسب‌وکارهای نوپا در بستر دیجیتال: مطالعه چندموردی کیفی | ||
| مدیریت بازرگانی | ||
| دوره 16، شماره 2، 1403، صفحه 388-414 اصل مقاله (439.75 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jibm.2023.363636.4636 | ||
| نویسندگان | ||
| محمدحسین کناررودی* 1؛ حسن بودلایی2 | ||
| 1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت بازرگانی، پردیس بینالمللی کیش، دانشگاه تهران، کیش، ایران. | ||
| 2استادیار، گروه مدیریت دولتی، پردیس بینالمللی کیش، دانشگاه تهران، کیش، ایران. | ||
| چکیده | ||
| هدف: تأمین استعداد برای کسب‌وکارهای نوپا، از جمله اقدام‌هایی است که بی‌توجهی به آن، مشکلات جبران‌ناپذیری همچون، کاهش سهم بازار به همراه دارد. این موضوع زمانی با چالش‌های بیشتری روبه‌رو می‌شود که کسب‌وکارهای نوپا تصمیم می‌گیرند که از بستر دیجیتال برای تأمین استعداد خود استفاده کنند و استراتژی‌های تأمین استعداد خود را منطبق بر تحولات دیجیتال طراحی کنند. به همین منظور پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوب تأمین استعداد در کسب‌وکارهای نوپا (استعدادیابی، انتخاب و جامعه‌پذیری) در بستر دیجیتال انجام شده است. روش: در پژوهش حاضر، به‌منظور درک عمیق از مسئله موجود و همچنین، شناسایی تجارب افراد مرتبط با حوزۀ مورد مطالعه، استفاده از روش کیفی و راهبرد مطالعه چندموردی کیفی، در دستور کار پژوهشگر قرار گرفت. مشارکت‌کنندگان پژوهش، ۲۰ نفر از مدیران و متخصصان چهار کسب‌وکار نوپا، در حوزه فناوری اطلاعات بودند که پس از بررسی عمیق در خصوص تخصص و اطلاعات کافی این افراد در زمینه مورد مطالعه، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند که از جمله روش‌های نمونه‌گیری نظری است، انتخاب شدند. داده‌های پژوهش با استفاده از مصاحبه‌های نیمه‌ساختار یافته جمع‌آوری و در سه مرحله کدگذاری و تحلیل شدند. یافته‌ها: پس از انجام مصاحبه‌ها، داده‌های نهایی در سه مرحله کدگذاری شدند و در نهایت، سه دسته کلی از داده‌ها تحت عنوان مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر، استخراج شد. مرحلۀ آخر کدگذاری پژوهش، دستیابی به ۱۰ مضمون فراگیر بود که به‌عنوان مهم‌ترین اقدام‌های تأمین استعداد در کسب‌وکارهای نوپا شناسایی شدند. این مضامین عبارت بودند از: اخذ رویکرد تهاجمی استعدادیابی، خلق برند کارفرمایی مناسب، مدیریت حفظ روابط با استعدادها، شناسایی ریسک‌های گزینش استعداد، طراحی معیارهای گزینش استعداد، طراحی روش‌های گزینش استعداد، تعیین کیفیت گزینش استعداد، مشخص کردن بازه زمانی جامعه‌پذیری، شناسایی شیوه‌های یادگیری و تدوین محتوای جامعه‌پذیری. نتیجه‌گیری: پس از بررسی مضامین فراگیر و دسته‌بندی این مضامین در سه حوزه مورد مطالعه، در هر بخش، یک استراتژی به‌منظور ارتقای کیفیت تأمین استعداد در کسب‌وکارهای نوپا در بستر دیجیتال پیشنهاد شد. در واقع، نتایج پژوهش حاضر سه استراتژی اصلی را شناسایی کرد. این استراتژی‌ها در سه حوزه مشخص شدند. در بخش استعدادیابی، هم‌سویی استراتژی‌های استعدادیابی با تحول دیجیتال با هدف دستیابی به خزانۀ بیشتری از استعدادها باید در دستور کار قرار بگیرد. در بخش گزینش استعداد، کسب‌وکارهای نوپا باید به طراحی و پیاده‌سازی سیستم انتخاب چابک با به‌کارگیری فناوری‌های دیجیتال توجه کنند. در حوزه جامعه‌پذیری نیز، به‌روزرسانی فرایندهای فعلی، به‌منظور دستیابی به فرایند جامعه‌پذیری چابک باید در کانون توجه کسب‌وکارهای نوپا قرار گیرد. در نهایت، مدلی مفهومی متشکل از استراتژی‌های نهایی و مضامین فراگیر مربوط به آن‌ها، به‌عنوان چارچوب تأمین استعداد در کسب‌وکارهای نوپا ارائه شد. وجود یک چارچوب به‌منظور مدیریت تأمین استعداد در کسب‌وکارهای نوپا، از کلیدی‌ترین اقدام‌ها به شمار می‌رود. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| کسب‌وکارهای نوپا؛ بستر دیجیتال؛ استعدادیابی؛ انتخاب استعداد؛ جامعه‌پذیری استعداد | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| A Digital-based Talent Acquisition Framework for Start-ups: A Qualitative Multiple Case Study | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Mohammad Hosein Kenarroodi1؛ Hasan Boudlaie2 | ||
| 1Ph.D. Candidate, Department of Business Management, Kish International Campus, University of Tehran, Kish, Iran. | ||
| 2Assistant Prof., Department of Public Administration, Kish International Campus, University of Tehran, Kish, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| Objective Talent acquisition for start-up businesses is a crucial concept that can lead to several significant problems such as market share decline if overlooked. The situation worsens when start-up businesses decide to keep pace with digital developments and start incorporating digitalization into their talent acquisition strategies. For this purpose, the current research sought to provide a framework for talent acquisition in start-up businesses, focusing on talent recruitment, selection, and onboarding in the digital platform. Methodology The research adopted a qualitative approach, more precisely a multiple-case study design. This strategy sought to understand the research problem in depth and to generate rich experiences from participants. Twenty purposely selected managers and specialists from four purposely selected information technology start-up businesses that are experts in the field were involved. Data was collected through semi-structured interviews with an analysis based on thematic analysis conducted in three stages. Findings Following the interviews, the data was coded in three stages, leading to the extraction of three general categories consisting of basic themes, organizing themes, and comprehensive themes. The final stage of research coding identified ten key themes for talent acquisition in startups, including: taking an aggressive approach to talent acquisition, creating a strong employer brand, managing relationships with talents, identifying risks in talent selection, designing selection criteria and methods, determining selection quality, setting onboarding timelines, and developing learning methods and content for onboarding. Conclusion Drawing from the identified themes, this study proposes three digitalization-driven strategies to enhance talent acquisition in startups: talent recruitment, talent selection, and onboarding processes. In talent recruitment, aligning strategy with digital transformation to attract a diverse talent pool is crucial. Implementing an agile selection system using technology is recommended for talent selection while updating onboarding processes for agility is vital in the onboarding phase. Finally, a conceptual model presenting final strategies and comprehensive themes was developed as a framework for talent acquisition in start-up businesses, emphasizing the importance of having a structured approach to talent management. A talent acquisition framework is an important step for startups because it helps them in their digital recruitment strategy, enabling their productivity to be better. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Start-ups, Digitalization, Talent recruitment, Talent selection, Talent onboarding | ||
| مراجع | ||
|
آقازاده، هاشم؛ حقیقی، محمد؛ ترکستانی، محمدصالح و زارع، محمدصادق (1402). بررسی فرایند و عوامل مؤثر بر برندسازی استارتاپها در ایران: مطالعه چندموردی. مدیریت بازرگانی، 15(1)، 27- 53.
بودلایی، حسن، کناررودی، محمدحسین؛ عبادی، حامد و بهمنی، اکبر (1400). مدیریت دیجیتال منابع انسانی، رهیافتی برای خلق چابکی سازمانی در بخش دولتی در عصر اقتصاد دیجیتال (مورد مطالعه: شبکه بانک‌های دولتی کشور ایران). مدیریت دولتی، 13(4)، 766- 785.
بودلایی، حسن؛ کشاورز نیک، بهروز و محمدی مقدم، یوسف (1397). مطالعه کیفی ردپای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 10(1)، 211- 232.
خاشعی، وحید؛ قاسمی شمس، معصومه؛ اکبری، محسن و ابراهیمی، مهدی (1402). بررسی وضعیت استراتژی‌های مسئولانه شرکت‌ها در صنعت غذایی ایران: مطالعه چند موردی. مدیریت بازرگانی، 15(1)، 85- 110.
مزرعه، شیرین؛ شائمی برزکی، علی و صفری، علی (1400). طراحی الگوی برندسازی کارفرما بر مبنای انتظارهای نیروی انسانی مستعد. مدیریت بازرگانی، 13(2)، 337 – 361.
نوری، مژگان؛ شاه‌حسینی، محمدعلی؛ شامی زنجانی، مهدی و عابدین، بابک (1398). طراحی چارچوب مفهومی رهبری تحول دیجیتال در سازمان‌های ایرانی. مدیریت و برنامه‌ریزی در نظام‌های آموزشی، 12(2)، 211- 242.
یوسفیان آرانی، وحید؛ فیاضی، مرجان؛ امین، فرشته و داوری، علی (1401). شناسایی ابعاد مدل تاب‌آوری فردی بنیانگذاران استارتاپ‌های ایرانی. مدیریت بازرگانی، 14(4)، 741- 769.
References Abdali, M. (2019). The strategic use of digital learning solutions: An HRM perspective (Doctoral dissertation, Auckland University of Technology). Aghazadeh, H., Haghighi, M., Torkestani, M. S. & Zare, M. S. (2023). Investigating the Process and Factors Affecting the Branding of Startups in Iran: A Multiple - Case Study. Journal of Business Management, 15(1), 27-53. doi: 10.22059/jibm.2020.289327.3649 Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative Research, 1(3), 385–405. Boscai, B. G. (2015). A new job – online recruiter based on the evolution of e-recruitment’, in Fifth international conference on management 2015. Management, leadership and strategy for SMEs’ competitiveness. Godollo, Hungary, 18 – 19 June 2015. Boudlaie, H., Kenarroodi, M.H. & Ebadi, H. (2023). A phenomenological study of executiveleadership transition: Executive succession planning in-state commercial banks. South Asian Journal of Marketing & Management Research, 13(2), 10-23. Boudlaie, H., Kenarroodi, M. H., Sadraei, R. & Jafari-Sadeghi, V. (2023). International Entrepreneurship Opportunity Recognition and Prioritisation in the Industrial Sector of Kish Free Zone: A Multi-layer Decision-Making Approach. In Decision-Making in International Entrepreneurship: Unveiling Cognitive Implications Towards Entrepreneurial Internationalisation (pp. 195-215). Emerald Publishing Limited. Boudlaie, H., Kenarroodi, M. & Keshavarz Nik, B. K. (2020). Studying the content characteristics of new technology-based firms. Technium Social Sciences Journal, 3(1), 94-111. Boudlaie, H., Kenarroodi, M., Ebadi, H. & Bahmani, A. (2021). Digital human resource management: An approach to creating organizational agility in the public sector in the digital economy era (A study on the public sector banking network in Iran). Journal of Public Administration, 13(4), 766-785. (in Persian) Boudlaie, H., Keshavarz nik, B. & Mohammadi Moghadam, Y. (2018). A Qualitative Study of Digital Footprints in Human Resource Management. Journal of Research in Human Resources Management, 10(1), 211-232. (in Persian) Boudlaie, H., Mahdiraji, H. A., Jirandeh, M. S. & Jafari-Sadeghi, V. (2022). The role of human resource management in the growth of startups: a multiple case study from the perspective of entrepreneurs and employees. World Review of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 18(3), 307-324. Braga, B. (2019). Digital transformation in recruitment: best practices in the Portuguese market. Unpublished MSc dissertation. Portugal: Universidade Católica Portuguesa. Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. CapGemini Consulting. (2013). Using Digital Tools to Unlock HR’s True Potential. https://www.capgemini-consulting.com/resource-fileaccess/ resource/pdf/ Cappelli, P. (2001). Making the most of on-line recruiting. Error! Hyperlink reference not valid.Harvard Business Review, 79(3),139-46. Deloitte. (2016). Global Human Capital Trends 2016. The new Organization: Different by design, Deloitte University Press. Ghezzi, A. & Cavallo, A. (2020). Agile business model innovation in digital entrepreneurship: lean startup approaches. Journal of Business Research. 110, 519-537. Goldstein, J. (2015). Digital Technology Demand is Transforming HR. Workforce Solutions Review, 6(1): 28-29. Heavin, C. & Power, D. J. (2018). Challenges for digital transformation–towards a conceptual decision support guide for managers. Journal of Decision Systems, 27(sup1), 38-45. Holm, A. B. (2012). E-recruitment: Towards an Ubiquitous Recruitment Process and Candidate Relationship Management’, Zeitschrift für Personalforschung / German Journal of Research in Human Resource Management, 26(3), 241–259. Hongsirikarn, K., Vongvanichtawee, C. & Santisan, B. (2019). Characteristic of team in successful startup entrepreneur in Thailand. RMUTT Global Business and Economics Review, 14(2), 47–60. Ibrahim, R.Z. & Alomari, G.I. (2020). The effect of talent management on innovation: Evidence from Jordanian Banks. Management Science Letters, 10(6), 1295-1306. Investopedia (2018). What is a 'Startup'. Retrieved from https://www.investopedia.com/terms/s /startup.asp Jick, T.D. (1979). Mixing Qualitative and Quantitative Methods: Triangulation in Action. Administrative Science Quarterly, 24 (December), 602-11. Khashei, V., Ghasemi Shams, M., Akbari, M. & Ebrahimi, M. (2023). Investigating the Status of Responsible Strategies of Companies in the Iranian Food Industry: A Multi - Case Study. Journal of Business Management, 15(1), 85-110. doi: 10.22059/jibm.2022.341302.4345 (in Persian) Khoreva, V., Vaiman, V., Bondarouk, T. & Salojärvi, S. (2019, July). Exploring the Influence of Digitalization on Global Talent Management. In Academy of Management Proceedings, 2019(1), 102-138. Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management Kraus, S., Palmer, C., Kailer, N., Kallinger, F.L. & Spitzer, J. (2019). Digital entrepreneurship: a research agenda on new business models for the twenty-first century. International Journal of Entrepreneur, 25(2), 353-375. Lincoln, Y.S. & Guba, E.G. (1985). Naturalistic Inquiry. Newbury Park, CA: Sage Publications. LinkedIn (2019). The future of recruiting. 7 ways your role will change. Available at: https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talentsolutions/resources/ pdfs/future-of-recruiting-report.pdf Mazraeh, S., Shaemi Barzoki, A. & Safari, A. (2021). Developing an Employer Branding Model based on the Expectations of Talented Employees. Journal of Business Management, 13(2), 337-361. doi: 10.22059/jibm.2021.290030.3665 (in Persian) Mazzone, D.M. (2014). Digital or Death: Digital Transformation — The Only Choice for Business to Survive Smash and Conquer. (1st ed.). Mississauga, Ontario: Smashbox Consulting Inc. Mohammed, S. (2019). The introduction and use of electronic recruitment (e- recruitment) on the recruitment process in organizations: benefits of this technology for recruiting organizations. Global Journal of Human Resource Management, 7(5), 45 -59. Mukul, K. & Saini, G.K. (2021). Talent acquisition in startups in India: the role of social capital. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies, 13(5), 1235-1261. Nikolaou, I. (2021). What is the role of technology in recruitment and selection? The Spanish Journal of Psychology, 24(2), 1 -6. Medline. doi:10.1017/SJP.2021.6 Nöhammer, E. & Stichlberger, S. (2019). Digitalization, innovative work behavior and extended availability. Journal of Business Economics, 89(8-9), 1191-1214. Nouri, M., Shah Hoseini, M., Shami Zanjani, M. & Abedin, B. (2019). Designing A Conceptual Framework for Leading Digital Transformation in Iranian Companies. Journal of Management and Planning In Educational System, 12(2), 211-242. doi: 10.29252/mpes.12.2.211 (in Persian) Robehmed, N. (2013). What Is A Startup? Retrieved from Forbes: https://www.forbes.com/sites/natalierobehmed/2013/12/16/what-is-astartup/#1344 feec4044 Santone R. (2020). The constant research on adoption and consequences of e-HRM. A comparison between past and present. Master Thesis. University of Twente. Spitzer, B. (2014). HR in the Digital Age, CapGemini Consulting, Workforce Solutions Review, 5(1), 15-17. Thomas G. (2020). Digital Maturity of HR in SMEs. European Journal of Economics and Business Studies, 6(1), 56-62. Vesa, M., Hamari, J., Harviainen, J.T. & Warmelink, H. (2017). Computer games and organization studies. Organization Studies, 38(2), 273-284. Yin, R. K. (2018). Case study research and applications: Design and methods (6th Ed.). SAGE. Yousefian Arani, V., Fayyazi, M., Amin, F. & Davari, A. (2022). Identifying the Dimensions of Personal Resilience Model of Iranian Startup Founders. Journal of Business Management, 14(4), 741-769. doi: 10.22059/jibm.2022.342100.4361 (in Persian) Zusman, R. R. and Landis, R. S. (2002) ‘Applicant preferences for Web-based versus traditional job postings’, Computers in Human Behaviour, 18(3), 285–296. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 200 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 182 |
||