پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 162 |
| تعداد شماره‌ها | 6,693 |
| تعداد مقالات | 72,239 |
| تعداد مشاهده مقاله | 129,219,734 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 102,048,003 |
الگوی واماندگی استعدادها با روش فراترکیب | ||
| مدیریت دولتی | ||
| دوره 16، شماره 4، 1403، صفحه 807-824 اصل مقاله (705.12 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله علمی پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22059/jipa.2024.376408.3504 | ||
| نویسندگان | ||
| علی اصغر مباشری1؛ علی نصراصفهانی* 2؛ هادی تیموری2 | ||
| 1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. | ||
| 2دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. | ||
| چکیده | ||
| هدف: یکی از پیامدهای مدیریت نادرست استعدادها در سطح جهان، واماندگی استعدادهاست که سازمان‌های ایرانی را نیز با چالش‌های بسیاری مواجه کرده است؛ بنابراین چرایی واماندگی استعدادها، سؤالی است که همواره در ذهن مدیران و پژوهشگران مطرح شده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها در سازمان‌ها، موضوعی است که تاکنون به‌صورت نظام‌مند و جامع و در چارچوبی مشخص ارائه نشده و لازم است مطالعاتی جامع و کل‌نگر در این خصوص طراحی و اجرا شود. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر مطالعه‌ای کیفی است که با استفاده از فراترکیب اجرا شده است. فراترکیب روشی است مناسب برای تلفیق یافته‌های پراکندۀ مطالعات پیشین، در راستای ارائۀ چارچوب‌های مفهومی جدید. جامعۀ آماری را مطالعات پیشین تشکیل می‌دهد که در این میان، پس از جستوجو و یافتن منابع موجود، از طریق بررسی و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع یافت شده، به انتخاب منابع مناسب، به‌عنوان نمونه‌های پژوهش اقدام شده است. داده‌های لازم نیز از طریق بررسی یافته‌های منابع منتخب گردآوری شده‌اند. برای تجزیه‌وتحلیل و ترکیب داده‌ها و گزارش نتیجۀ نهایی فراترکیب نیز، روش تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته‌ها: پس از انتخاب منابع مناسب برای انجام پژوهش، به بررسی متن منابع منتخب و استخراج کدهای اولیه اقدام شد. پس از آن، کدهای شناسایی شده بررسی و ضمن حذف کدهای تکراری و ادغام کدهای مشابه از نظر معنایی و مفهومی، کدهایی نهایی دسته‌بندی شدند. در ادامه، پیشایندهای واماندگی استعدادها در سازمان‌ها، در دو بُعد عوامل فردی و عوامل سازمانی دسته‌بندی شدند. عوامل فردی، دو مؤلفه را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: عوامل نگرشی (عدم اعتمادبه‌نفس، نارضایتی از شغل، عدم وجود چشم‌اندازی روشن به آیندۀ فردی در سازمان، بی‌عدالتی ادراک شده، خودکارآمدی پایین، فقدان حمایت سازمانی ادراک شده، عدم هویت سازمانی ادراک شده و تعارض کار ـ زندگی) و عوامل رفتاری (عدم توانایی سازگاری و تاب‌آوری فردی، فقدان هوش هیجانی، داشتن مشغولیت کاری در بیرون از سازمان، عدم تمایل به بروز رفتارهای سیاسی، ضعف مهارت‌های ارتباطی فرد). عوامل سازمانی نیز پنج مؤلفه را دربرمی‌گیرد که عبارت‌اند از: عوامل شغلی (عدم استقلال، فشار کاری شدید و استرس‌زا، عدم امنیت شغلی، عدم دریافت بازخورد، عدم تناسب بین شایستگی‌ها و وظایف کاری فرد، عدم دسترسی به فرصت‌های رشد و توسعه)، عوامل فرهنگی (فضای کاری نامناسب، رواج قلدری و خشونت، رواج سیاسی کاری، حاکمیت روحیۀ فردگرایی، حاکمیت دیدگاه دیگ ذوب، رواج فرهنگ خویشاوندسالاری)، عوامل ساختاری (رسمیت زیاد، ساختار سازمانی خشک و بوروکراتیک، تمرکز تصمیم‌گیری، تفکیک ساختاری)، عوامل مدیریتی (ناشایستگی، روحیۀ ماکیاولگری، عدم انتقادپذیری، خودشیفتگی، کارگرایی بیش از حد) و عوامل فرایندی (ضعف سیستم پاداش و جبران خدمات، ضعف فرایندهای ارتباطی، ضعف سیستم مدیریت عملکرد، ضعف سیستم مدیریت استعداد و جانشین‌پروری). پیامدهای واماندگی استعدادها نیز در دو بُعد پیامدهای فردی (متشکل از دو مؤلفۀ نگرشی و رفتاری) و پیامدهای سازمانی (در قالب دو مؤلفۀ کوتاه‌مدت و بلندمدت) شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش می‌تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی شکل‌گیری این پدیده در سازمان‌ها را افزایش دهد و شناخت آنان از عوامل مؤثر بر واماندگی استعدادها در سازمان‌ها را بهبود بخشد. شناسایی پیشایندهای واماندگی استعدادها، همچنین بستر مناسبی برای برنامه‌ریزی و اجرای اقدامات لازم برای پیشگیری و مدیریت این پدیده در سازمان‌ها فراهم می‌کند. شناسایی پیامدهای واماندگی استعدادها نیز می‌تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آنان را به مدیریت این پدیده منفی و پیشگیری از آن را افزایش دهد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| استعداد؛ سوءمدیریت استعدادها؛ کارکنان بی‌تفاوت؛ مدیریت استعدادها؛ واماندگی استعدادها | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| The Model of Disengagement of Talent with Meta-synthesis Method | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Ali Asghar Mobasheri1؛ Ali Nasr Isfahani2؛ Hadi Teimouri2 | ||
| 1Ph.D Candidate, Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economy, University of Isfahan, Isfahan, Iran. | ||
| 2Associate Prof., Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economy, University of Isfahan, Isfahan, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| Objective The disengagement of talent is a significant consequence of mismanagement, presenting Iranian organizations with numerous challenges. Understanding the causes behind talent disengagement has long been a critical concern for managers and researchers alike. However, a review of the existing literature reveals that the antecedents and consequences of talent disengagement have not been systematically or comprehensively addressed within a specific framework. This gap underscores the need for detailed and structured studies on the subject. Consequently, the current research was undertaken with the aim of identifying and modeling the antecedents and consequences of talent disengagement in organizations. Methods This study is a qualitative research project utilizing the meta-synthesis method. Meta-synthesis is particularly effective for combining scattered findings from previous studies to create new conceptual frameworks. The statistical population for this research consisted of previous studies. After an extensive search and review of available sources, the selection of appropriate materials was conducted by evaluating the titles, abstracts, and content of the identified sources. This selection process ensured that only the most relevant sources were included as samples. Data collection involved a thorough examination of the findings from these selected sources. Thematic analysis was employed to analyze and synthesize the data, ultimately leading to the final results. Results After selecting the appropriate sources, the text of each was meticulously reviewed, and primary codes were extracted. These codes were then analyzed, with duplicates removed and similar codes merged based on meaning and concept. The analysis categorized the antecedents of talent disengagement into two primary dimensions: individual factors and organizational factors. The individual factors were further divided into two components: attitudinal factors (such as lack of self-confidence, job dissatisfaction, unclear vision of the future within the organization, perceived injustice, low self-efficacy, perceived lack of organizational support, perceived lack of organizational identity, and work-life conflict) and behavioral factors (including lack of adaptability, low resilience, lack of emotional intelligence, external engagements, unwillingness to engage in political behavior, and weak communication skills). The organizational factors were categorized into five components: job-related factors (such as lack of autonomy, high work stress, lack of job security, insufficient feedback, mismatch between competencies and duties, and limited growth opportunities), cultural factors (inappropriate work environment, prevalence of bullying, political behaviors, individualism, melting pot mentality, and nepotism), structural factors (high formality, bureaucratic structures, centralized decision-making, and structural differentiation), managerial factors (managerial incompetence, Machiavellian tendencies, resistance to criticism, narcissism, and excessive focus on work), and process-related factors (weak compensation systems, poor communication processes, ineffective performance management, and inadequate talent management and succession planning). Additionally, the consequences of talent disengagement were identified in two dimensions: individual consequences (comprising attitudinal and behavioral components) and organizational consequences (encompassing both short-term and long-term impacts). Conclusion The findings of this research can significantly enhance managers' understanding of the causes behind talent disengagement in organizations. By identifying these antecedents, the study provides a valuable foundation for planning and implementing necessary measures to prevent and manage talent disengagement. Furthermore, recognizing the consequences of disengagement highlights the critical importance of this issue, increasing managerial awareness and sensitivity towards effectively managing this detrimental phenomenon in organizations. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Disengagement of Talent, Indifferent Employees, Mismanagement of Talent, Talent, Talent Management | ||
| مراجع | ||
|
سلطانی، افشین؛ خواستار، حمزه؛ جعفرینیا، سعید و نوری، روحاله (1402). ارائه مدل میراث منابع انسانی: مطالعه‌ای آمیخته در بانک ملی ایران. مدیریت دولتی، 15 (1)، 364- 391.
ضامنی، داود؛ قیومی، عباسعلی، عزیزآبادی فراهانی، فاطمه؛ میرسپاسی، ناصر و حاجیانی، ابراهیم (1400). عارضه‌یابی مدیریت استعداد در حوزه هنری سازمان تبلیغات اسلامی: یک مطالعه پدیدارشناسی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 14(53)، 167- 197.
قلیپور، آرین و افتخار، نیره (1396). مدیریت استعدادها (نخبهیابی، نخبهداری و نخبهپروری). تهران: مؤسسه کتاب مهربان نشر.
کعب عمیر، نوری و رحیمنیا، فریبرز (1402). شناسایی و اولویتبندی عوامل روانشناختی اثرگذار بر فرایندهای منابع انسانی سطح مقدماتی مدل 34000 منابع انسانی: یک مطالعه آمیخته. مدیریت دولتی، 15 (3)، 472-511.
کمندی، محسن؛ محمداسمعیلی، ندا و قلیپور، آرین (1402). بررسی رابطه خصوصیات ارتباطی ادراک شده از صفحه سازمان در رسانههای اجتماعی با قصد پیگیری شغل کارجویان: نقش میانجی شخصیت برندکارفرما. مدیریت دولتی، 15 (1)، 119- 148.
هادیزاده مقدم، اکرم؛ رضاییان، علی؛ یزدانی، علیرضا و افروز، داوود (1402). ارائه مدلی از پیشایندها و پسایندهای توسعه منابع انسانی ملی با رویکرد فرامطالعه. مدیریت دولتی، 15 (3)، 439- 471.
References Ackroyd, S. & Thompson, P. (2022). Organisational Misbehaviour. Sage Publications, London. Afrahi, B., Blenkinsopp, J., de Arroyabe, J. C. F. & Karim, M. S. (2022). Work disengagement: A review of the literature. Human Resource Management Review, 32(2), 100822. Allam, Z. (2017). Employee disengagement: A fatal consequence to organization and its ameliorative measures. International Review of Management and Marketing, 7(2), 49-52. Azeem, M. U., Bajwa, S. U., Shahzad, K. & Aslam, H. (2020). Psychological contract violation and turnover intention: The role of job dissatisfaction and work disengagement. Employee Relations: The International Journal, 42(6), 1291-1308. Bagheri, M., Baum, T., Ebrahimi, A. & Abbasi, A. (2020). Talent management in the tourism and hospitality industry: evidence from Iran. Anatolia, 31(1), 88-98. Bakker, A. B. & Heuven, E. (2006). Emotional dissonance, burnout, and in-role performance among nurses and police officers. International Journal of Stress Management, 13(4), 423–440. Becker, S. P., Willcutt, E. G., Leopold, D. R., Fredrick, J. W., Smith, Z. R., Jacobson, L. A., ... & Barkley, R. A. (2023). Report of a work group on sluggish cognitive tempo: Key research directions and a consensus change in terminology to cognitive disengagement syndrome. Journal of the American Academy of Child & Adolescent Psychiatry, 62(6), 629-645. Bhana, A. & Suknunan, S. (2021). Exploring leadership factors creating employee engagement or disengagement across job grade categories at a public higher education institution in South Africa. Problems and Perspectives in Management, 19(1), 317-327. Bhebhe, M. (2020). Employee disengagement from the perspective of frontline employees: a hotel case study in Zimbabwe. Journal of Management & Administration, 2020(1), 73-100. Blackmore, J. (2014). Wasting talent? Gender and the problematics of academic disenchantment and disengagement with leadership. Higher Education Research & Development, 33(1), 86-99. Bonner, J. M., Greenbaum, R. L. & Mayer, D. M. (2016). My boss is morally disengaged: The role of ethical leadership in explaining the interactive effect of supervisor and employee moral disengagement on employee behaviors. Journal of Business Ethics, 137, 731-742. Chaudhary, R., Rangnekar, S. & Barua, M. K. (2013). Engaged versus disengaged: The role of occupational self-efficacy. Asian Academy of Management Journal, 18(1), 91. Dietz, J. (2010). Introduction to the special issue on employment discrimination against immigrants. Journal of Managerial Psychology, 25(2), 104-112. Gallardo-Gallardo, E. & Thunnissen, M. (2022). The Quest for Relevant Talent Management Research. In Talent Management: A Decade of Developments, Emerald Publishing Limited, 39-63. Gallardo-Gallardo, E., Dries, N. & González-Cruz, T. F. (2013). What is the meaning of ‘talent’ in the world of work?. Human Resource Management Review, 23, 290–300. Gallup. (2022). The world's $7.8 trillion workplace Problem. Available at: https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx Gehrels, S. (2019). Employer Branding for the Hospitality and Tourism Industry: Finding and Keeping Talent. United Kingdom: Emerald Publishing Limited. Gholipor, A. & Eftekhar, N. (2018). Talent Management. Mehrabanpub, Tehran. (in Persian) Gwet, K. L. (2014). Handbook of inter-rater reliability: The definitive guide to measuring the extent of agreement among raters. USA: Advanced Analytics LLC. Hadizadeh Moghdam, A., Rezaeian, A., Yazdani, H. & Afrooz, D. (2023). The Model of Antecedents and Consequences of National Human Resources Development; A Meta-Study Approach. Journal of Public Administration, 15(3), 439-471. (in Persian) Hadjisolomou, A. (2019). Front-line service managers’ misbehaviour and disengagement: the elephant in the store? Employee Relations: The International Journal, 41(5), 1015-1032. Hadjisolomou, A. (2023). Spaces of active disengagement across the food retail shop floor. Employee Relations: The International Journal, 45(1), 140-155. Harris, L. C. & He, H. (2019). Retail employee pilferage: A study of moral disengagement. Journal of Business Research, 99, 57-68. Hejjas, K., Miller, G. & Scarles, C. (2019). “It’s like hating puppies!” Employee disengagement and corporate social responsibility. Journal of Business Ethics, 157, 319-337. Jeske, D. & Lippke, S. (2022). Predictors of employees’ self-reported future learning ability and disengagement at work. Journal of Workplace Learning, 34(3), 277-294. Johnson, D. (2016). A Qualitative Analysis of the Drivers of Employee Disengagement across Four Generations of U.S. Employees. Dissertation Submitted to North central University Graduate Faculty of the School of Business and Technology Management in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor Of Philosophy. Kaabomeir, N. & Rahimnia, F. (2023). Identifying and Prioritizing the Psychological Factors Affecting the Human Resources Processes at the Preliminary Level of the HR 34000 Model: A Mixed-Method Study. Journal of Public Administration, 15(3), 472-511. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, (4), 692–724. Kaiseler, M., Queiros, C., Passos, F. & Sousa, P. (2014). Stress appraisal, coping, and work engagement among police recruits: An exploratory study. Psychological Reports, 114(2), 635–646. Kamandi, M., Mohammad Esmaeili, N. & Gholipour, A. (2023). Investigating the Relationship between Perceived Communication Characteristics of an Organization's Social Media Page and Job Seekers' Job Pursuit Intentions: The Mediating Role of Employer Brand Personality. Journal of Public Administration, 15(1), 119-148. (in Persian) Kawo, J. W. & Torun, A. (2020). The relationship between nepotism and disengagement: the case of institutions in Ethiopia. Journal of Management Marketing and Logistics, 7(1), 53-65. Law, M. (2015). Employee disengagement: The impact of role discrepancy, professional identity and organizational justice. A Thesis Submitted to the Faculty of Graduate Studies in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Business Administration Faculty of Business Athabasca University. Li, H. T. (2023). Escalation of relationship conflict into work disengagement: uncovering mediation mechanisms. International Journal of Conflict Management, 34(1), 80-103. Maguire, M. & Delahunt, B. (2017). Doing a Thematic Analysis: A Practical, Step-by-Step Guide for Learning and Teaching Scholars. The All Ireland Journal of Teaching and Learning in Higher Education (AISHE-J), 8 (3), 3351-33514. Mujtaba, M., Mubarik, M.S. & Soomro, K.A. (2022). Measuring talent management: a proposed construct. Employee Relations, 44 (5), 1192-1215. Purcell, J. (2014). Disengagement from Engagement. Human Resource Management Journal, 24 (3), 241-254. Rastogi, A., Pati, S. P., Krishnan, T. N. & Krishnan, S. (2018). Causes, contingencies, and consequences of disengagement at work: An integrative literature review. Human Resource Development Review, 17(1), 62-94. Sandelowski, M. & Barroso, J. (2007). Handbook for Synthesizing Qualitative research. New York: Springer. Soltani, A., Khastar, H., Jafarinia, S. & Noori, R. (2023). A Model of Human Resources Heritage in Bank Melli of Iran. Journal of Public Administration, 15(2), 364- 391. (in Persian) van Zelderen, A., Dries, N. & Marescaux, E. (2023). Talents Under Threat: The Anticipation of Being Ostracized by Non-Talents Drives Talent Turnover. Group & Organization Management, 0 (0), 1-40. Zameni, D., Ghaiyoomi, A., Azazabadi Farahani‎, F., Mirsepassi, N. & Hajiani, E. (2021). Diagnosing Talent Management in Hoze-ye Honari of Islamic Advertising Organization: A Phenomenological Study. Public Management Researches, 14(53), 167-197. (in Persian) | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 549 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 333 |
||
سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب